2019年，小群与A公司签订《合作协议》，约定“A公司出资进行项目投资，聘任小群为项目经理，小群负责公司的管理与经营。

待项目启动后，双方共同设立公司，小群可享有管理股份。

在公司设立之前，小群按基本工资加业绩方式取酬；公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。小群按基本工资＋业绩、奖励＋股份分红方式取酬”。

协议签订后，小群按每月12000元领取基本工资，由A公司法定代表人扣除请假工资后按时支付。

2020年，A公司法定代表人通知小群终止《合作协议》。

小群随后提起诉讼，要求确认双方存在劳动关系，A公司支付未签劳动合同的双倍工资12万及违法解除劳动关系的赔偿金3万余元。

那么，A公司与小群签订的《合作协议》是否有效，双方是否属于劳动关系，A公司是否需要承担未签劳动合同的双倍工资及赔偿责任？

首先，A公司与小群签订《合作协议》是自愿签订，且不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。但是，对于合同性质，则需根据合同双方所设立的权利义务来进行认定。

本案中，《合作协议》明确约定“聘任”小群为项目经理，表明A公司有雇佣小群为其提供劳动之意；约定报酬为“基本工资”“业绩”，与合作经营中的收益分配不同，合作经营合同的典型特征是共同出资，共担风险，但《合作协议》既未约定小群出资比例，也未约定共担风险。

因此，本案中该协议与合作经营合同不符。

且A公司支付小群报酬时，需要根据小群是否请假等考勤扣除相应工资，所发工资与出勤天数密切相关。

可见，双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。

故法院最终认定A公司与小群之间存在劳动关系。

其次，《合作协议》已约定用工主体、工作岗位及职责、劳动报酬等内容，已具备书面劳动合同的基本条款。

虽然该《合作协议》不完全具备劳动合同的所有必备条款，但缺少必备条款并不影响双方已约定的条款及其效力，仍可以起到与书面劳动合同一样的固定双方劳动关系权利义务的作用。

因此，法院认定双方签订的《合作协议》可视为书面劳动合同，对小群主张未签劳动合同双倍工资不予支持。

最后，A公司单方通知小群终止双方合作，具有解除双方劳动关系的意思表示。法院认定A公司违法，需支付小群违法解除劳动关系赔偿金。

可见，签订《合作协议》不一定就是合作关系，法院一般会根据合同双方所设立的权利义务来进行认定。

公司意图以合作形式掩盖实际用工关系，不能得到法律支持。