【案情介绍】

　　冯某系广州某铝合金有限公司(下称“某公司”或“公司”)员工，所在岗位适用综合计算工时制，并得到了人社局的审批。

　　某公司原本通知在2018年3月7日开会，但是在3月6日下午将近下班时间临时通知当天下班后开会，冯某遂未参加会议。

　　某公司认为冯某违反了生产操作规程且无正当理由未参加公司所安排的会议，在次日成立了惩戒委员会对冯某违纪行为进行了调查，并作出了“书面警告、停发部分奖励金以及提交书面反省书”的处罚;在某公司的总经理以及人事总务与冯某进行谈话后，2018年4月11日因冯某拒绝提交书面反省书，公司以冯某“无正当理由拒不服从公司或上司指示命令”为由，作出了第二次书面警告;因冯某拒绝提交书面反省书，2018年5月2、3日，某公司再次以“无正当理由拒不服从公司或上司指示命令”为由，对冯某作出了“书面警告”，同时通知工会后作出解除劳动关系的通知。

　　【仲裁】违法解除

　　冯某提起劳动仲裁，请求确认某司违法解除劳动关系，并支付经济赔偿金。仲裁委认为加班需以与员工协商一致为前提，据此员工拒绝加班不能被认定为“严重违纪”，于是支持了冯某的请求。

　　公司不服，提起诉讼。

　　【一审】违法解除

　　一审法院认为，某公司以冯某下班后不参加会议而作出违纪处罚，违反劳动合同法的相关规定。1.开会的时间是在下班后，即正常工作时间之外，这属于加班，加班需得到劳动者的同意，不得强制加班，故冯某有权拒绝加班，有权拒绝下班的会议。2.冯某作为劳动者，享有休息权，是宪法规定公民享有的基本权利之一。

　　本案中不存在劳动合同法所规定的可以限制劳动者必须加班的情形，公司无权要求员工下班后开会。公司应当尊重员工的休息权，不得强迫员工下班后开会，不应随意侵占员工的休息时间，公司因冯某下班后不参加会议因而作出处罚，违反关于劳动者享有休息权的规定。公司认为下班后参加会议，属于工作指令，从而适用规章制度中“无正当理由拒不服从公司或上司指示命令，属于中度违纪”，出具了第一个警告。而根据公司做出的《解雇通知书》，一共涉及三个警告，从内容看，第二个和第三个警告都是以第一个警告上的下班后不参加会议要求冯某写反省书，公司以此要求冯某写反省书是违法的、不合理的。并且，第二个警告和第三个警告的内容和性质都为同一，从警告作出时间来看，两个警告作出时间分别为2018年4月11日、2018年5月3日，时间相差不到1个月，属于重复处罚。

　　因此，一审法院维持了仲裁裁决，认定公司依据严重违纪为由解除劳动关系为违法解除。

　　【二审】合法解除

　　某公司上诉认为，冯某的违纪行为符合《劳动保障管理规章制度》中关于严重违纪的规定，公司依法通知工会后解除劳动合同完全合法，无需支付赔偿金。

　　对于原审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，二审法院予以确认。

　　另查明，二审庭询时，公司主张冯某违反了生产操作规程且无正当理由未参加公司的分析取样会;另外，公司成立了专门的惩戒委员会并组织了包括公司的总经理、人事总务、现场班长、工会成员、其它员工以及冯某本人在内等多人进行了多次的谈话，向其他员工了解事情经过，并向冯某核实未参加会议的理由。

　　根据公司所提交的会议记录以及录像，公司在2018年3月7日、3月9日、3月12日、3月14日、3月19日、4月10日、4月11日、5月2日、5月3日召开了会议或者进行了谈话，其中3月14日、3月19日、4月10日与冯某进行了谈话，在3月19日、4月11日、5月4日向冯某送达了警告书，但是冯某未进行签收。冯某确认公司与其有过谈话，但是不记得是具体哪一天，至于会议记录内容与谈话内容是否一样，举证责任在于公司。根据双方确认的4月10日的谈话录像视频，公司明确告知了冯某不提交反省书可能导致被解雇的后果，也希望冯某能够告知公司拒绝提交反省书的理由;在谈话的最后，公司人事总务所陈述“我还是想好好劝一下你，在这里好好做，现在改正还是来得及的，不要一直这样下去”;公司总经理陈述“这个事情也不会进入人事考核里面来，只要你好好改正，认识到自己的错误就可以了。我们花那么多时间召开处罚委员会、取证。不是为了处罚你的目的，而是为了让你改正。改正过来就可以了。”公司在沟通过程中未对冯某的违纪行为作出侮辱性的惩罚，其谈话目的系希望冯某能认识到自身错误、端正工作态度。

　　但是冯某在谈话时，一开始仅陈述“处罚决定不合理不接受”、“反省书是反省书，不承认是不承认”、“不接受”;在公司管理人员进一步追问下，冯某陈述“处罚不公平”、“有几次不参加培训而已嘛”、“我跟班长说我家有事不参加，只是没有跟班长协商好”、“3月6日我都不是主要人员，我只负责出汤，他负责分析取样。他忘记分析取样，我会帮他分析取样。但是他忘记了我也忘记了。”;在公司管理人员询问为何当时不说明理由时，冯某表示“没有回答”、“没有话想说”、“不想说话”、“不爱说话”、“无话说，会议结束”等。最终，冯某没有提交反省书，亦没有签收警告书。

　　在本案诉讼过程中，冯某主张其拒不提交反省书系因警告处分不合理而且其有不参加会议的正当理由。二审法院查明，根据冯某所提交的电话录音内容，班长就开会事宜通知了冯某，冯某说不参加但是未说明理由，随后班长回答“我通知了你，参不参加是你的事”。一审时，冯某主张其未去开会系因为小孩生病，但是其提交的病历日期并非开会当天。

　　二审法院分析如下：

　　针对冯某称下班后召开会议属于加班的问题，冯某的岗位属于经过广州市南沙区人力资源和社会保障局所批准的综合计算工时岗位，而且用人单位根据实际工作需要召开工作会议属于用人单位用工自主权范围，就具体某次用人单位在下班后召开工作会议而言，并未严重损害劳动者休息权，因此公司的开会安排不属于需要与冯某协商的“加班”行为。针对冯某主张其已经和班长请假的问题，根据冯某所提交的电话录音内容，班长就开会事宜通知了冯某，冯某说不参加但是未说明理由，而且从班长回答“我通知了你，参不参加是你的事”等内容来看，冯某未得到请假批准。而且，冯某在与公司沟通的过程中从未提及其小孩生病的事实，其在诉讼中所提交的病历并非开会当天的病历。据此，冯某未参加会议以及拒绝服从公司管理，无正当的理由。

　　对于何为公司规章制度中“拒不服从公司或上司指示命令”的问题，二审法院认为，在劳动关系中，劳动者与用人单位存在管理和被管理的人身隶属关系，“服从公司或上司合理的指示命令”属于劳动者基本的劳动纪律和职业道德。在实际工作的过程中，“服从公司或上司合理的指示命令”不仅包括用人单位对于劳动者工作的具体指示和安排，亦应该包括劳动者需要遵守用人单位用工管理方面的相关规定。就本案而言，虽然公司的后两次行为均是源于冯某未参加会议该次事件，但是从双方的沟通过程来看，无论是在面对公司的正当工作安排，还是公司与冯某的多次谈话以及处罚，冯某始终采取消极对抗态度。

　　冯某的行为不仅没有合理依据，而且破坏了公司的管理秩序。在公司多次组织了会议、谈话并且明确告知劳动者法律后果的情况下，二审法院尊重用人单位的用工管理权和用工自主权，认定劳动者多次无正当理由拒不服从管理的消极对抗行为属于“拒不服从公司或上司合理的指示命令”，故公司的解除行为合法，无需支付冯某解除劳动关系的经济赔偿金。

　　【律师分析】

　　本案的争议焦点为公司以严重违纪为由解除劳动关系是否合法。

　　首先，我们需要判断公司安排冯某下班后召开会议是否属于“加班”。冯某的岗位属于经过其主管行政部门所批准的综合计算工时岗位，在一定的周期内综合计算工作时间。因此，单位要求其下班后开会，在当天并不能判定为延长工作时间行为。

　　其次，公司根据实际工作需要召开工作会议属于用人单位用工自主权范围，就具体某次用人单位在下班后召开工作会议而言，并未严重损害劳动者休息权，因此公司的开会安排不属于需要与冯某协商的“加班”行为，而且根据证据材料，冯某未参加会议以及拒绝服从公司管理，并无无正当的理由。

　　详读本案的二审判决，可以看出法院的目光在法律规定和案件事实来回穿梭，主要系希望找到既尊重用人单位自主管理权又保护劳动者合法权益的平衡之道。

　　虽然劳动者屡次无理由拒不服从单位的管理且拒不改正，但是用人单位的多次警告行为又确实源于劳动者具体的某次违纪行为。这的确令法院感到为难。但是探求解除劳动关系赔偿金的立法本意，主要系限制用人单位滥用用工管理权损害劳动者合法权益的情形，而限制用人单位的重复处罚行为亦系防止用人单位滥用权利。

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