专业化困境：劳动法业务的突围之道

提及劳动法业务，常会联想到劳动争议案件。劳动争议案件具有典型的“四费”特点，即收费难、费用低、费心力、费人力。正因如此，律师一般不愿意在劳动法业务上耗费太多时间，而将劳动法业务作为专业化方向的律师，更是少之又少。其实，劳动法业务是未经雕琢的“非洲之星”，需要律师具备一定的识别与“切割”能力，而能力的提升需从律师自身的内因出发。

需要澄清的几个误区

误区1 劳动法业务就是代理劳动争议案件

此观点多为长期代理劳动争议案件，惯性思维之产物。劳动法业务具有多样性，除劳动争议案件外，还包括：人力资源法律风险诊断服务、劳动法培训服务、规章制度规范化服务、员工关系表格标准化服务、劳动法律文件系统化服务、人力资源法律专项顾问服务、人力资源法律风险整体构建服务，等等。

误区2 劳动法业务的律师服务费用偏低

此观点形成虽有其客观依据，但存有看“果”不看“因”之嫌。除却劳动法业务种类多样性不谈，仅就劳动争议案件，首先要在自身寻找原因。律师要不断反思，无论劳动争议案件大小，是否将案件做到了极致？律师要不断创新，在传统劳动法业务之外，是否拓展了新类型业务？进言之，律师在办理劳动法业务时，是否做到了专业化、标准化、可视化、服务化？

误区3 劳动法业务的范围过于狭窄

此观点形成虽有其现实基础，但存在视角不够广阔之嫌。一是劳动法业务可通过细化、完善、拆分、整合，实现业务产品化；二是传统常年顾问法律服务中，劳动用工方面的咨询占比较重；三是企业并购、重组、破产等公司法业务，不可避免的要涉及劳动法业务。无论从劳动法业务内部，还是与其他业务交叉外部，范围都不能谓之狭窄。因此，不是业务范围狭窄问题，而是缺少发散思维问题。

劳动法业务营销的方向

拓展劳动法业务，需清醒认识劳动法律服务的目标，并围绕这一目标，逐渐形成劳动知识的体系化、业务办理的专业化、业务开发的产品化。这里不乏质疑的声音。就一个劳动业务，专业化？裁决预判太困难，有必要？劳动法业务单一性，有创新？办案收费比较低，讲服务？其实，有质疑，才有做的价值！

1.劳动法业务的服务目标

客户选择律师，是因为律师能够将客户的利益最大化、成本最小化。所以穷尽一切办法达到客户的目的、为客户创造价值，就是劳动法业务的服务目标。实现这一目标的手段，很简单，就是把客户交代的工作做好。说易行难，真要做好工作，不但需要律师具备真诚、责任、专业、细致、反思的业务品质，还需要律师不断地修正自己及持续性地创新服务。

2.搭建劳动法的知识体系

知识有两种：知识与表演。表演对我们的客户没有任何价值。这需要律师认清劳动法业务的范围与界限，老老实实呆在里面，并形成自己的劳动法知识体系，以便具有提供劳动法律服务的基本能力。搭建劳动法知识体系，有三个建议方向。一是劳动法律维度；二是人力资源角度；三是劳动案例归纳。以人力资源角度为例。律师可以通过掌握人力资源管理视角下的招聘与录用、员工入职管理、工资与福利、工时休假制度、社会保险管理、规章制度管理、培训（竞业限制）与保密、劳务派遣与外包、非典型劳动关系、离职流程管理等流程，搭建自身的劳动法知识体系。

3.劳动法业务办理的专业化

专业化水平最为考验律师，但也是吸引客户的利器。在谈判阶段，律师若能熟悉劳动法律、相关典型案例、司法实践态度、已办类似案件，并通过“法言法语”阐述出来，相信能紧紧“抓住”绝大多数客户的心。在办案阶段，律师若能通过法律文书写作、庭审技能、案件沟通、协商谈判及服务水平，全方位展现专业化、标准化水平，最少能赢得来自法官、劳动仲裁员和客户，甚至是对方当事人的尊重和敬佩。

4.劳动法业务的产品化

劳动法业务的产品化，是指按照产品的方式打造劳动法业务。在服务产品化的时代，产品化并不是创新，而是在原有劳动法业务的基础上，通过完善、细化、拆分及整合演化出各种产品。简言之，就是将劳动法律业务整体作为一个大产品，并在大产品项下细分出若干小产品。在劳动法业务产品化过程中，不能偏离如下原则：（1）客户是否有需求；（2）能提供哪些服务；（3）服务能否产品化；（4）产品是否有价值。

示例：劳动争议案件和非讼专项服务，可以作为劳动法业务的两个基本产品。其中，非讼专项服务又可细分出若干产品。如“整合大产品”之企业人力资源法律风险防范体系专项服务，“细化小产品”之分项人力资源法律专项服务，“传统顾问业务拆分产品”之人力资源法律专项顾问合同，“传统培训业务完善产品”之人力资源法律培训服务，“交叉产品”之并购、重组及破产人力资源法律专项服务，等等。

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