发年终奖前被解除劳动关系，劳动者是否能享受年终奖

年终奖是劳动者薪酬的重要组成部分。而如果用人单位在发年终奖之前，就和劳动者解除了劳动关系，劳动者还能拿到年终奖吗？

2022年10月17日，A公司向员工胡某作出劳动关系终止/解除通知书，其中载明：“您与公司签订的固定期限劳动合同（2019年10月8日至2022年10月7日）已到期，根据公司岗位及相关制度规定，经公司决策，公司不再与您续签劳动合同，劳动关系终止于2022年10月7日。”胡某和A公司双方均认可2022年10月7日解除劳动关系。因A公司一直没有支付胡某2022年的年终奖，故胡某将A公司诉至法院，请求判令A公司支付2022年年终奖35000余元。

A公司表示，年终奖作为对员工的奖励，也仅对绩效合格的员工进行发放，并非固有、固定收入，胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖；根据公司《薪酬管理办法》第十条第五款规定，胡某系于2022年年中离职，并未参与当年年终绩效考核，根据该规章制度，公司也无须向胡某支付任何年终。

法院经审理认为，从劳动合同的约定看，双方明确约定绩效奖金根据员工所在岗位、公司聘岗当年绩效以及上季度员工个人考评系数综合来进行判定，法律性质上该年终奖属于劳动者正常提供劳动应得的部分，仅是基于用人单位行业特点安排的年底或次年初进行统一发放，用人单位应当按照合同的约定或劳动者绩效的成果支付年终奖。提前离职的劳动者，对于其已经完成的劳动成果，有获得报酬的权利。本案中，A公司主张胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖，但并未提交充足证据予以证实其主张，应当承担相应不利后果，故对于胡某要求A公司支付2022年年终绩效奖金的主张，法院予以支持，具体数额由法院依法核算。

最终，顺义法院一审判决A公司向胡某支付2022年绩效奖金27000余元。后当事人不服一审判决提起上诉，二审法院维持了一审判决。

本案中，并非胡某提出辞职或者因胡某过失导致A公司合法解除劳动关系，胡某对于劳动关系的解除不存在过错，且A公司也并未提交证据证明胡某在职期间的工作表现不符合发放奖金的条件，因此，法院最终支持了胡某要求支付2022年年终绩效的请求。

为避免因绩效奖金引发的争议，法官提示用人单位应制定合法合理的年终奖发放制度，并经民主程序，向劳动者公示；明确年终奖的浮动属性以及单位对于发放对象、发放时间和条件及相应考核标准的自主管理权限，制定具体的考核办法，细化发放条件；对不同离职的理由能否获得年终奖的情形进行区分，避免采用“考核完成前”或“奖金发放前”离职则不享有奖金等表述。