张玥律师
很多企业老板存在误区：只要员工有点问题，公司就能直接辞退。实际上，合法辞退有法定范围，超出法定情形辞退，就属于违法解除，需要支付2N赔偿金。合法辞退分为三大类：员工过错性辞退（无需补偿）、无过失性辞退（需要支付N经济补偿金）、经济性裁员（需要支付N经济补偿金）。
一、过错性辞退：员工存在法定过错，辞退不用给补偿金
法律依据：《劳动合同法》第39条。满足条件，企业可单方解除，无需支付经济补偿。
1.在试用期间被证明不符合录用条件。
要点：必须事先明确录用标准，保留考核证据，试用期内及时提出。不能仅凭主观感觉“不合适”。
2.严重违反用人单位的规章制度。
要点：制度本身合法、合理，经过民主公示、员工签收；违纪事实证据充分；处罚梯度匹配，小错不能直接开除。也就是前文所说，制度不能过于苛刻。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
要点：要证明员工失职行为、实际经济损失，损失标准最好在制度中预先约定。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
要点：需要证明兼职影响本职工作，或者企业已经书面通知员工停止兼职。
5.以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同（比如伪造学历、证书、虚构工作经历），致使劳动合同无效。
6.被依法追究刑事责任。
要点：是刑事责任（判刑）。行政拘留、治安处罚不属于该情形，不能直接以此辞退。
实务重点：适用39条辞退，举证责任完全在公司。证据缺失，极易认定违法解除。
二、无过失性辞退：员工无主观过错，辞退需要支付N补偿金
法律依据：《劳动合同法》第40条。出现下面情形，企业不能直接解除，必须先履行前置程序，仍无法解决，才可以解除，并支付经济补偿金N。
1.员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。
要点：必须先安排调岗，不能医疗期满直接辞退。
2.员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作。
要点：要有客观绩效考核证据；先培训/调岗，再次考核不合格，方可解除。单纯末位淘汰不能直接辞退。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议。
要点：比如厂房搬迁、业务关停；需要先协商变更劳动合同，协商不成才能解除。
三、经济性裁员：企业经营困难批量裁员，支付N补偿金
法律依据：《劳动合同法》第41条。
企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新等情况，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告，才可以裁员，支付N补偿。
四、不能辞退的保护人群（红线）
即使满足40、41条情形，下面人员也不能解除：
1.从事接触职业病危害作业未做离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人；
2.在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
3.患病或者非因工负伤，尚在法定医疗期内；
4.女职工孕期、产期、哺乳期；
5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休不足5年。