旷工，不是单位说了算！

　　案情简介

　　吴某是某电子厂员工。工厂员工手册规定，每周工作六天，周日休息一天，每 周工作时间不超过40小时；员工连续旷工3天，工厂即可解除劳动合同。

　　2016年7月8日（星期五），吴某中学同学前来看他，即向主管电话请假1天。主管答复请假要书面提出，没有同意吴某请假。2016年7月11日（星期一）吴某回工厂上班时被告知，由于连续旷工3天，已被解除劳动合同。

　　吴某认为，他周五已向主管请假，周六、周日是双休日，可以不上班，所以没有旷工。工厂认为，吴某电话请假未被批准，属于旷工；工厂每周工作六天，每周不超过40个小时，符合标准工时规定，周六不上班也属于旷工；星期天由于要赶工临时加班1天，已通知全体员工，由于吴某前两天不回来上班没有看到通知，属于他自身原因，所以也属于旷工，请问对本案应如何认定？

　　问题分析

　　1、员工手册的合法性问题，从实体和程序两方面进行认定。（实体上，工时制度没有违法，每周工作不超过40小时，并保证连续有一个整天让职工休息，周六是工作日没有问题。《职工奖罚条例》已经废止，连续旷工15天可以解除关系的规定已经失去依据，工厂关于连续旷工3天可解除劳动合同的规定也没有违法，所以员工手册的规定在实体上没有问题。程序上，要看员工手册有没有经过民主程序，也就是征求工会或者职工代表意见，经过职代会或者全体职工讨论，是否向职工公示或者告知，经过调查取证，程序上也没有问题。）

　　2、对旷工事实的认定问题。（吴某周五电话请假没有被批准，不来上班可以认定为旷工；周六是工作日，不来上班认定为旷工也没有问题。周日临时通知加班，虽然贴了通知，周六在岗的职工都知道，但由于吴某周六不在岗，而单位也没有通过其他方式通知到吴某，工厂在此问题上存在过错，旷工的责任不能由吴某承担，所以周日旷工不予认定。）