员工福利可能是每位员工在应聘时考量要不要入职的元素之一，而公司是否可以随意取消员工福利呢？
福利一般指用人单位支付或提供给劳动者的非劳动性收入。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
在这6部分中并未包括福利。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定：“单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”不属于工资范围。因此，用人单位不可以将福利约定在工资中，即使作出了这一约定也是无效的。
对于社会保险费来说，用人单位应当以员工的工资基数为员工缴纳社会保险费，不论该事项是否约定在劳动合同中。用人单位不得将应为员工缴纳及代扣代缴的社会保险费作为工资的一部分以现金形式发给员工。但小时工除外。
根据《最低工资规定》第12条的规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（1）延长工作时间工资：
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴：
（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇。
此处所说的福利是指根据劳动合同法的规定，劳动者应当享受的福利待遇，主要包括对劳动者进行培训的费用；按国家劳动安全卫生规定发给劳动者的费用和用品以及用人单位自身规定的工作用品(如工作服)；按国家住房制度改革规定由用人单位为劳动者缴纳的住房公积金；用人单位为劳动者支付的医疗卫生费、丧葬抚恤救济金、探亲路费、计划生育补贴、生活困难补助、冬季取暖补贴、防暑降温费等。
因此，根据上述规定看，最低工资不包括加班工资，也不包括特殊津贴和福利待遇。工资、职工福利和工会经费，项目
若合同中无约定福利为员工所必得，那么此福利即是企业根据经营情况或单位的经济效益发放，单位有完全的自主权去决定福利的发放与否、发放标准、发放人员等！
若合同中有专门约定福利的构成，发放标准，即应按合同约定履行。
未签订书面合同,则应当按照双方默认的实际待遇执行,一年期满双方未提出终止或变更合同,仍按原合同延续执行,如一方提出变更合同(取消福利),另一方有权决定同意或拒绝,如协商不成可不再继续履行合同。
企业应当严格区分工资、职工福利和工会经费，项目间不得相互挤占或任意转换。 自2007年1月1日起，各类企业（包括上市公司）不再按照工资总额的14%计提职工福利费。2007年已经提取的职工福利费，应予冲回。企业应当遵循“合法、合规、合理”原则，对实际支付的各种职工福利费用进行梳理，按照法律法规及国家有关规定，拟定相关费用的内部财务管理制度，明确职工福利费用的具体项目、文件依据、具体标准、实施对象和方式、审批权限等，经职工（代表）大会和投资者审议通过后，严格按制度执行，据实列支相关费用。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。在企业考虑福利制度时，可根据实际情况，将税后利润提取一定比例用作员工福利基金。
