劳动者承担违约金只限两种情形

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在现行的人力资源管理中，很多用人单位为了留住员工特别是骨干人才，通过订立合同或其他协议对劳动者设立了各种各样的违约金，这些做法虽然是违法和不足取的，但用人单位乐此不疲的一个很重要的原因就是现行法律对劳动者承担违约金的情形并没有作出较为明确的规定。为此，《劳动合同法》严格规定了劳动者承担违约金只限于两种法定情形：
“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，《劳动合同法》的相关规定对于统一劳动合同违约金制度有着重大贡献：
首先，由劳动者承担违约金的情形必须是劳动者和用人单位以书面形式自愿约定。
其次，即使是双方自愿约定，也只限于两种法定的情形：一是劳动者违反竞业限制的约定；二是劳动者违反有关“服务期”的约定。关于竞业限制，读者可以参阅前文，在此不再赘述。
再次，约定“服务期”的情形只限于：用人单位对劳动者进行专业技术培训并且支付了专项培训费用。象其他的不属于专业技术培训的 “出资培训”，即使支付了培训费用，用人单位也不得与劳动者约定“服务期”和违约金。
最后，即使劳动者违反服务期的约定，其应该支付的违约金数额也不得超过用人单位提供的专业培训费用，且劳动者实际承担违约金的金额应按照服务期的总的时间平均分摊，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
可见，《劳动合同法》从保护劳动者的角度出发，对劳动者承担违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着用人单位在这两种法定的之外不得约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。但对于用人单位来说，在此情形下，必须承担对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证责任，来合法有效的维护自己的合法权益。