用人单位将劳动者移出工作群能否视为劳动关系解除？

2023年2月8日，被告刘某入职原告黄冈某公司担任辅助工，双方签订劳动合同，劳动期限为一年，工资发放至2024年2月。2024年3月30日，公司车间主任在工作微信群中发布“刘某不用来车间上班了”，并将刘某移出群聊。刘某向仲裁委员会申请仲裁，请求确认2023年2月8日至仲裁裁决作出之日期间双方存在劳动关系。仲裁委员会裁决：确认劳动关系存续期间为2023年2月8日至2024年3月27日。黄冈某公司不服，诉至黄州区人民法院，主张其已合法解除劳动关系。

法院生效裁判认为，双方均认可刘某于2023年2月8日至2024年3月30日期间在公司提供劳动，法院依法确认该事实。解除行为的合法性方面，公司主张以车间主任在微信群通知并移出群聊的方式解除劳动关系，但未提供证据证明刘某存在重大违纪、违法行为等法定解除事由，亦未履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的书面通知等解除程序。该行为缺乏法律依据，不产生劳动关系解除的法律效力。因公司解除行为不合法，双方劳动关系在2024年3月30日后继续存在。仲裁裁决以裁决作出之日（2024年5月8日）作为劳动关系存续截止时间，符合“在劳动关系持续争议中，仲裁裁决之日视为争议事项确认截止时间”的裁判规则，法院予以支持。故法院确认双方于2023年2月8日至2024年5月8日期间存在劳动关系。 

本案明确了用人单位解除劳动关系的合法性要件及程序要求。一是非正式解除行为不具法律效力：劳动关系的解除需符合法定情形（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定）并履行法定程序（如书面通知、告知理由等）。仅通过工作群通知、移出群聊等方式“踢人”，不构成合法解除。二是未签书面劳动合同的后果延伸：用人单位将劳动者移除工作群后，虽然双方未继续签订劳动合同，但用工满一年未签书面合同的，视为双方建立无固定期限劳动合同，用人单位不得随意解除劳动关系，进一步强化对事实劳动关系的保护。三是争议存续期间的裁判规则：当用人单位违法解除劳动关系且无证据证明劳动者认可解除时，劳动关系持续至仲裁或诉讼确认解除之日，避免用人单位通过“事实解除”规避法律责任。本案为规范企业用工管理提供指引，强调劳动关系解除的法定性和程序正当性，对维护劳动者权益、构建和谐劳动关系具有示范意义。