刘德政律师
韩某某在某文化公司从事设计工作。双方签订的劳动合同约定，每日工作8小时，加班须经上级安排或按程序报批，否则不视为加班。2021年12月至2023年期间，韩某某存在大量非工作时间通过微信回复工作的情形：公司领导多次在晚间、周末通过微信群直接布置设计任务，要求限期完成；客户在非工作时间通过微信提出修改意见，韩某某均及时回复并处理；公司还安排设计沟通、会议等具体加班任务。2023年11月，某文化公司负责人通过微信告知韩某某“今天开始就解聘了”“没必要打卡了”，并将其移出公司微信工作群。后，韩某某要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。经仲裁裁决后，韩某某诉至法院。
法院审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实承担举证责任。根据韩某某设计岗位的工作特点，对其在非工作时间通过微信处理工作的行为，应区分情形认定：对于仅于非工作时间在微信工作群中简单汇报或回复工作情况的部分，因工作强度低、时间短暂，不宜认定为加班；对于明确由公司安排的非工作时间的工作任务，工作内容与工作时间达到明显占用劳动者休息时间的程度，应认定为加班。鉴于韩某某的设计工作存在居家办公以及碎片化、偶发性加班的特点，综合其工作内容、工作强度等因素，法院认定韩某某存在部分加班事实，并据此确定加班时长，判决某文化公司支付相应加班工资。
随着微信等社交软件广泛用于工作，许多劳动者在下班后、周末甚至节假日仍被要求回复工作信息、处理工作任务。通过微信等社交软件回复工作内容能否认定为加班，应当区分“简单汇报回复”与“实质性工作任务”两种情形，避免将劳动者偶尔、短暂的非工作时间的工作行为泛化为加班，加重用人单位负担，同时也要保障劳动者在确实被占用休息时间完成工作任务时的合法权益。该案例明晰了“隐形加班”的认定标准，保护了劳动者的休息权和获得合理报酬的权利，有助于推动形成更加健康、规范的用工秩序。