2017年10月9日胡某入职某人力资源公司，从事数据运维岗位，双方订立书面劳动合同。2023年4月26日胡某向公司提出离职申请，原因是工资比前期有所减少，公可审批同意后为胡某出具了离职证明，载明双方于2023年4月26日解除劳动关系。但胡某与公司就加班工资问题发生争议，经协商无果，胡某申请了劳动仲裁。胡某称：我在2022年4月11日至2023年4月10日期间延时加班共计840个小时，但公司没有支付我加班工资。公司人事认为：公司执行“7天×24小时值班”“上一休二”的工作模式。班次为2人一班，班次时间为当天9:00至次日9:00，两人轮换进行值班巡检。胡某在工作期间，在休息室睡觉休息时间达6小时，午餐、晚餐用餐时间达2小时，合计实际工作时间为16小时，胡某每周出勤2.5天，每周工作40小时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”胡某每周工作时长并未超出国家政策规定工时，我司无需向他支付加班工资。胡某向仲裁委提供了，《数据中心运维值班制度》《补位值班方案》及说明等作为证据。“上一休二”的工作模式，如何认定胡某是否存在加班的事实？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”按照“谁主张谁举证”的原则，劳动者主张加班费，应当提供证据证明存在加班的事实，或者用人单位掌握其存在加班事实的相关证据。本案中，胡某向仲裁委提交了数据中心运维值班制度、补位值班方案及说明等，能够证明其存在加班事实的可能，且公司已掌握其加班情况的相关证据。鉴于公司未提交相反证据证明胡某不存在加班事实，应承担举证不力的法律后果。故，仲裁委员会认定胡某存在加班事实。对企业而言，因工作性质特殊需要连续作业的，可申请实行综合计算工时工作制，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分应依法支付加班工资。对劳动者而言，要注意保留加班证据，如：劳动合同、公司规章制度、加班申请、考勤记录、工资发放凭证等，以便在双方产生争议时，提供证据支持。
刘德政律师