无规章制度，能否以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？（附重庆意见）

作者：刘德政律师时间：2024年09月19日分类：律师随笔浏览：27次举报

文章导读

《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题，实践中对此存在不同理解。主理人关注到两个法院发布的典型案例，均涉及该争议问题的认定和分析，同步分享给各位读者。

案例一：迟到早退被开除？劳动者应遵守普适性的劳动纪律

文章作者：陈柳青

作者单位：常州市武进区人民法院

发布时间：2023年6月19日

基本案情

张某原为某公司员工。2018年12月7日张某因交通事故受伤，道路交通事故认定书中载明“受伤当事人伤势轻微”，后张某曾至多家医院就诊治疗。2019年1月劳动行政部门因故决定中止工伤认定程序。此后，张某以“伤病缠身、无钱治疗，不能执行每天8小时工作制，且已与公司口头约定其作息时间根据身体状况确定”为由，自行决定每天上下班时间。2019年全年累计出勤共计119.75天。

2020年4月30日，公司与张某谈话，明确要求其按照公司规定的八小时工作制上班，但张某此后仍多次迟到早退。2020年5月24日，某公司以张某不按照要求按时上下班，随意早退，工作态度消极为由解除与张某的劳动关系，公司将解除决定也告知了工会。张某以公司违法解除劳动合同为由，提起仲裁申请，经仲裁机构处理后，张某诉至武进法院。

法院认为

劳动纪律又称职业纪律，是劳动者应遵守的最基本行为准则和规范，是劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。劳动纪律的内容大致分为如下两种：一是生产过程方面的纪律，如生产操作规定、技术操作规程、安全生产规程等；二是日常行为方面的纪律，如日常考勤、工作态度、工作责任等。二者构成了劳动纪律的主要内容。

遵守劳动纪律和职业道德，是劳动者的基本义务。按时上下班，属于劳动者应遵循的基本常识和准则。张某在未履行请假手续，未提供证据证明其患病需要休养，也未就劳动合同约定的工作时间进行变更的情况下，长期不按时上下班，且经公司约谈告知后，仍拒不遵守考勤制度，对正常的生产经营秩序造成了影响，明显违反基本的劳动纪律，属于严重违纪行为，公司据此与其解除劳动合同并无不当。一二审法院均未支持张某的相关请求。

法官说法

我国立法赋予用人单位劳动关系的单方解除权，即《劳动法》第二十五条与《劳动合同法》第三十九条之规定，基于《劳动法》的规定，用人单位可以劳动者“严重违反劳动纪律”合法解除劳动关系，但《劳动合同法》却将该依据剔除，造成立法上的不统一，给法律的适用带来很大的疑惑：在用人单位没有经过民主程序制定且已向劳动者公示或告知的规章制度时，用人单位能否直接以劳动者“严重违反劳动纪律”为由合法解除劳动关系？

有观点认为，《劳动法》和《劳动合同法》均由全国人民代表大会常务委员会通过，法律位阶相同，《劳动合同法》相较《劳动法》为特别法和新法，故在两法对于用人单位单方合法解除劳动关系的规定不一致时，应当优先适用《劳动合同法》的规定。

笔者认为，用人单位可以劳动者“严重违反劳动纪律”为由合法解除劳动关系，理由如下：

1.《劳动法》仍现行有效，该法第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”，这是立法明确的劳动者的基本义务，劳动者应当遵守，单位也可以此规定要求和约束劳动者的行为，劳动者不予遵守自然应当承担相应的后果。

2.《劳动合同法》第三十九条采用封闭列举模式规定了用人单位合法解除的几种情形，其中并不包含概括性、兜底性的条款，但社会现实是动态发展且纷繁复杂的，任何法律与制度都不能穷尽新情况，如果将解除依据寄希望于企业制定事无巨细的规章制度不现实也不合理，如果机械地适用《劳动合同法》第三十九条将造成立法对劳动者的过度倾斜保护，不利于劳动关系的和谐稳定，需要适用总则性的条款进行兜底，故适用“严重违法劳动纪律”解除劳动关系有充分的现实必要性。

人民法院在判断劳动者的行为是否属于“严重违反劳动纪律”时，会考量以下因素：一是劳动者必须具备主观恶意；二是劳动者的行为给用人单位造成的损失后果必须达到严重的程度，损失后果包括经济损失、商誉损失、甚至管理秩序等。

案例二：“云办公”等居家办公情形下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律

文章作者：民事审判二庭（劳动争议审判庭）

作者单位：北京市海淀区人民法院

发布时间：2024年5月23日

裁判要义

劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，即便是居家办公情况下，劳动者亦应服从用人单位的依法用工管理，在工作时间内正常提供劳动。

案情概要

杨某系永瑞公司员工，2020年初永瑞公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过即时通讯办公软件沟通工作。杨某的主管领导分别于2020年2月、3月、4月在工作时间多次通过该办公软件与杨某沟通工作，杨某均未回复，2020年4月13日永瑞公司在工作时间再次通过该办公软件向杨某安排工作，杨某超过6小时未予回应，永瑞公司于当日向杨某做出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居办公工作纪律，要求其在工作时间应当保证在办公软件中即时回复公司信息，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。

后杨某在4月14日、4月16日在工作时间内均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况，永瑞公司于4月14日、4月17日连续发出2次书面警告。4月22日杨某又一次在工作时间内超过3小时未回复其直属领导工作信息，永瑞公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。杨某以要求永瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定永瑞公司违法解除劳动合同，永瑞公司不服，诉至法院。

法院经审理后认为，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。

杨某在居家办公期间，连续数月、多次、长时间不回应永瑞公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得永瑞公司与其建立劳动关系的目的落空，永瑞公司与其解除劳动关系，合理合法。因此，法院判令永瑞公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官释法

随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化，部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”，但规章制度未跟上用工管理形式的变化。“云办公”模式下，劳动者仍应遵守劳动纪律及职业道德。

本案争议指向规章制度未明确规定的情况下，居家办公期间劳动纪律标准的认定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，触发用人单位解除权。

关于劳动纪律和职业道德的外延，并无统一标准。但通常认为，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言，遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益；对用人单位而言，确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。

司法实践中就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德，需要综合考虑以下因素：

一是该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍认同的价值观；二是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意；三是劳动者的相关作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以影响双方建立劳动关系的目的；四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制，以此为劳动者提供改正可能及劳动者对此的反馈。

本案中，劳动者在居家办公期间连续数月、多次、长时间不回应公司工作要求，属于变相拒绝、拖延完成工作任务，其行为严重违反劳动纪律，亦严重违背职业道德，损害了双方的信任及合作基础，故法院认定用人单位解除劳动合同的行为合法有效，无需向该名劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

重庆意见

2018年8月15日，由市高法院民一庭牵头，市人社局法规处、市劳动人事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的第四次劳动争议联席会议在市高法院召开，市人社局工伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会议。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。针对用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题，会议讨论意见如下：

《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，实践中对此存在不同理解。

一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。

另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。

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刘德政律师资料

刘德政律师，山东大明律师事务所专职律师，劳动与人力资源合规部负责人。刘德政律师广泛从事了劳动法相关的各类诉讼、非诉业务，... 查看详细 >>

执业地区：山东-济南
执业单位：山东大明律师事务所
律师职务：专职律师
执业证号：1370120********13
擅长领域：劳动纠纷、法律顾问