刘德政律师
律师观点分析
一、案件基本信息
案件名称： 某劳动者诉某生物医药检测公司劳动合同纠纷案
审理法院： 江苏省南京市某区人民法院
判决日期： 2026年3月
二、基本案情
劳动者于2021年11月入职某生物医药检测公司，先后担任药物分析部门助理总监、合规注册部国内研发申报业务QA经理。双方签订多份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2029年11月。
2025年5月23日，公司以劳动者“多个项目存在审计追踪检查和事实不符、以及数据造假行为”为由，依据公司《员工奖惩管理办法》第3.3.3条第10款，单方解除劳动合同。劳动者认为公司违法解除，遂申请劳动仲裁，后诉至法院。
劳动者主要诉讼请求包括：
支付违法解除劳动合同赔偿金216,727.18元；
支付2021年11月至2025年5月期间加班费512,297.945元；
支付2023年6月至2025年5月未休年休假工资42,037元；
支付2025年4月、5月季度奖金8,187.9元。
三、争议焦点
违法解除劳动合同赔偿金是否应予支持？
具体涉及：
公司认定劳动者存在“数据造假”等严重违纪行为，事实依据是否充分？
公司《员工奖惩管理办法》是否经过民主程序制定？能否作为解除劳动合同的依据？
公司解除行为是否合法？
四、裁判结果
法院经审理认为：
第一，事实依据不足。 公司主张劳动者在2024年11月1日至12月23日期间未登录CDS系统却完成了审计追踪报告。但公司未提交证据证明其明确要求必须使用CDS系统，也未证明劳动者依据ELN系统数据完成的工作与CDS系统原始数据不符，更未证明该行为达到“伪造工作记录、虚报数据”的严重违纪程度。
第二，规章制度未经民主程序制定，不能作为解除依据。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。公司未能举证证明《员工奖惩管理办法》系通过民主程序制定，该制度对劳动者不具有约束力，不能作为解除劳动合同的依据。
综上，公司解除劳动合同没有事实和法律依据，属于违法解除。判决公司支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金216,727.18元，同时支付季度奖金7,305元、未休年休假工资17,437.81元，驳回加班费等其他诉讼请求。
（违法解除赔偿金216,727.18元全额支持，加上季度奖金、年休假工资，合计为劳动者争取利益超过24万元。）
五、本案核心亮点——规章制度民主程序：企业最容易忽视的“致命漏洞”
本案中，劳动者代理律师精准抓住了企业规章制度在民主程序上的致命缺陷，成功推翻公司以“严重违纪”为由的解除决定，为劳动者赢得了21.6万元赔偿金。以下从代理策略与法律争点两方面进行分析。
（一）律师代理策略与抗辩要点
劳动者代理律师围绕“规章制度未经民主程序不具约束力”这一核心主张，构建了双层次抗辩体系：
1. 实体抗辩——事实依据不足
代理律师首先指出：公司认定劳动者“数据造假”，但其自身证据无法证明原告的行为与原始数据不符，更无法证明达到严重违纪程度。公司未提供任何制度文件明确要求QA经理必须登录CDS系统进行审计追踪，原告通过ELN系统查看研究员导出的数据完成工作，不能等同于“伪造”。这一抗辩动摇了公司解除的事实基础。
2. 程序抗辩——规章制度未经民主程序，依法无效
代理律师进一步援引《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
同时引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为确定双方权利义务的依据。
本案中，公司未能提供任何证据证明《员工奖惩管理办法》经过民主程序制定——无职工代表大会记录、无与工会或职工代表协商的证据。因此，该规章制度对劳动者不具有约束力，公司依据该制度解除劳动合同，属于程序违法。
法院最终采纳了代理律师的上述观点，在判决书中明确指出：公司“未举证证明该《员工奖惩管理办法》系通过民主程序制定”，且“未经过民主程序制定对原告不具有约束力，不能作为解除劳动合同的依据”。
（二）裁判逻辑与典型意义
本案的裁判逻辑具有重要的示范意义：
第一，规章制度生效的三要件缺一不可。 根据现行法律及司法解释，用人单位的规章制度要作为解除劳动合同的依据，必须同时满足：①经过民主程序制定；②内容不违反法律法规；③已向劳动者公示。其中，民主程序是容易被企业忽视但法律上不可或缺的前置条件。本案中，公司虽然完成了公示（通过邮件发送全体员工），但无法证明民主程序，导致整个制度被认定无效。
第二，解除决定的举证责任在用人单位。 法院明确指出，用人单位作出的解除劳动合同决定，由用人单位负举证责任。公司不仅未能证明民主程序，也未能证明劳动者行为达到严重违纪程度，双重举证不能导致败诉。
第三，“严重违纪”的认定需遵循比例原则。 法院在事实审查中，并未简单采信公司的“数据造假”定性，而是要求公司证明“该行为达到规章制度中规定的严重违纪程度”。这体现了司法对解除权行使的审慎审查态度。
六、典型意义与律师评析
（一）对企业用工管理的重大警示
本案给所有用人单位敲响了警钟：规章制度不是发了邮件、员工签收了就有效。 民主程序是规章制度生效的法定要件，缺少这一环节，再完善的制度在法庭上也可能沦为废纸。
实践中，大量中小企业甚至部分大型企业，在制定或修订规章制度时，往往忽略民主程序，仅通过邮件、微信、公告等方式发布。一旦发生争议，这些制度被认定无效的风险极高。本案中，公司《员工奖惩管理办法》内容本身并无明显违法之处，且已向员工公示，但仅仅因为缺少民主程序的证据，就被法院认定“对劳动者不具有约束力”，直接导致公司败诉。
合规建议：
制定或修改规章制度时，务必保留职工代表大会、工会讨论或协商的书面记录；
如无职工代表大会，应通过全体职工会议、书面征求意见等方式履行民主程序；
民主程序完成后，再履行公示告知程序（如员工签字确认、邮件发送等）；
以上过程的所有文件应妥善保存，作为未来诉讼中的证据。
（二）对劳动者维权的参考价值
对于劳动者而言，面对公司以“严重违纪”为由解除劳动合同时，不应仅纠缠于事实层面的对错，更应审查公司据以解除的规章制度本身是否合法有效。本案代理律师正是通过“制度无效”这一程序性抗辩，绕开了复杂的事实争议（是否存在数据造假），直接推翻了公司解除的依据，取得了事半功倍的效果。
（三）代理律师的专业价值
本案充分体现了专业劳动法律师在代理劳动者维权中的策略性思维。面对公司提出的“数据造假”等严重指控，代理律师没有陷入“是否造假”的事实泥潭，而是从更高的法律层面——规章制度的效力要件——构建抗辩体系。
这一策略的优势在于：即使公司能证明劳动者存在一定不当行为，但只要其依据的规章制度无效，解除行为仍然违法。 最终，法院采纳了代理律师关于民主程序的核心观点，判决公司支付违法解除赔偿金21.6万元，同时支持了季度奖金、未休年休假工资等请求，合计为劳动者争取利益超过24万元。
此外，代理律师在加班费请求被驳回的情况下，仍能聚焦核心诉求并取得全面胜利，展现了在复杂劳动争议中精准取舍、重点突破的实战能力。本案对于同类“严重违纪解除”案件，无论是代理劳动者还是代理用人单位，均具有重要的参考价值。