刘德政律师
律师观点分析
劳动争议纠纷
一、基本案情
劳动者于2007年10月入职某公司。2022年1月29日起因病休假，医疗期满后，公司以旷工为由单方解除劳动关系。
劳动者主张：
1、确认2007年10月至2024年8月16日存在劳动关系；
2、支付病假工资差额15,824.4元、疾病救济费差额37,333.97元；
3、支付违法解除赔偿金190,882.8元、医疗补助费33,685.26元；
4、总公司承担连带责任；
5、办理档案转移手续。
某公司辩称：
1、医疗期仅12个月，已足额支付病假工资；
2、劳动者医疗期满后拒不到岗构成旷工，解除合法；
3、未进行劳动能力鉴定，不满足医疗补助费支付条件。
争议焦点：
1、医疗期期限及工资差额计算；
2、解除劳动关系是否违法；
3、医疗补助费的支付条件及标准。
二、审理思路及裁判结果
（一）劳动关系存续期间
双方无异议，确认2007年10月至2024年8月16日存在劳动关系。
（二）病假工资与疾病救济费差额
医疗期认定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者工作满14年，医疗期为12个月；产假（2022年9月21日-2023年3月12日）不计入医疗期。
差额计算：公司未足额支付医疗期待遇，支持差额35,136.98元。
（三）违法解除赔偿金
解除合法性：1、公司以旷工为由解除合同，但未证明规章制度经民主程序制定（证据仅为电子版，未经职工代表大会或工会协商）2、劳动者通过钉钉请假，未到岗有正当理由。
赔偿标准：解除前12个月平均工资低于当地最低工资，按最低工资标准核算。支持赔偿金74,800元。
（四）医疗补助费
支付条件：虽未进行劳动能力鉴定，但公司系违法解除，根据“举轻以明重”原则，不免除医疗补助费责任。
计算标准：按患病前12个月平均工资计算（非解除前工资）。
支持医疗补助费33,685.26元。
（五）其他诉求
连带责任：第二被申请人与劳动者无直接劳动关系，驳回连带责任请求。
档案转移：公司未举证已办理档案转移，支持移交档案请求。
裁判结果：
确认劳动关系存续（2007年10月-2024年8月16日）；
某公司支付：
病假工资及疾病救济费差额 35,136.98元；
违法解除赔偿金 74,800元；
医疗补助费 33,685.26元；
办理档案转移手续；
驳回其他请求。
三、意义及影响
本案系医疗期解除与违法责任认定的典型范例，对类案处理具有突破性参考价值：
突破医疗补助费支付限制：违法解除情形下，即使未进行劳动能力鉴定，用人单位仍需支付医疗补助费。
严审规章制度合法性：强调规章制度未经民主程序制定不得作为解除依据。
工资基数认定规则：违法赔偿金按最低工资标准兜底，医疗补助费按患病前平均工资计算，平衡双方权益。