单位如何才能合法解除劳动关系

律师观点分析

一审法院查明

一审法院认定事实：王XX自2005年10月开始在山东某某大学长清湖校区锅炉房处工作。2016年6月29日，王XX与山东某某大学签订《劳动合同续订书》，期限为2016年7月1日起至2021年6月30日止。王XX20**年6月至2019年5月期间平均工资为2475.14元。

2019年7月26日，山东某某大学通过律师向王XX转送《解除劳动合同通知书》并当面宣读，通知王XX：因学校统一改为集中供暖，你所在的长清湖校区锅炉房岗位取消，学校统一外包给物业公司，你与学校之间的劳动合同无法继续履行。自2019年5月起，学校通过校园管理中心及外聘律师多次与你协商变更劳动合同内容事宜，双方未能达成一致意见。现依据《劳动合同法》第四十条第三项规定，额外支付你一个月的工资，解除与你之间的劳动合同。即日起，请及时联系校园管理中心办理离职交接手续，领取经济补偿金、解除劳动合同额外支付的一个月工资。当日，王XX拒绝在该通知书上签字。

2019年9月9日，山东某某大学向王XX出具了《解除劳动合同证明》，载明：因学校统一调整职能部门及岗位，你所在的长清湖校区锅炉房岗位取消，相关工作已经统一外包给济南XX公司，你与学校之间的劳动合同无法继续履行，学校通过校园管理中心及外聘律师与你协商变更劳动合同事宜，安排你到其他岗位工作，你不同意，因此双方未能达成一致意见。2019年7月26日12:30左右学校依据《劳动合同法》第四十条第三项规定，委托律师书面通知你“额外支付你一个月的工资，解除与你之间的劳动合同。即日起，请及时联系校园管理中心办理离职交接手续，结算工资、领取经济补偿金、解除劳动合同额外支付的一个月工资。”你方拒绝领取书面《解除劳动合同通知书》。现学校按照你方请求，出具本《解除劳动合同证明》，双方劳动关系已于2019年7月26日终止。当日，王XX在该证明上签字。

2019年9月24日，王XX以山东某某大学为被申请人，向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.要求确认王XX与山东某某大学自2005年10月至2019年9月9日存在劳动关系；2.要求支付工资9561元(2019年6月至2019年9月9日期间)；3.要求支付解除劳动合同赔偿金81200元；4.要求支付加班费262596元；5.要求支付失业保险金32088元；6.要求支付为休带薪年休假工资23841元。该委经审理后，于2019年12月11日做出济劳人仲案[2019]614号裁决书，裁决：1.确认自2005年10月至2019年9月9日双方存在劳动关系；2.自本裁决书生效之日起十五日内山东某某大学向王XX支付工资7996.28元、赔偿金68440.4元、带薪年休假工资13247.51元；3.驳回申请人其余仲裁请求。王XX与山东某某大学均不服该裁决，分别于法定时限内诉至一审法院。

一审法院认为

一审法院认为，山东某某大学解除与王XX劳动合同的方式符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”社会在飞速发展，生产力的进步要求技术的更新换代。利用锅炉采暖已经不再是最优的解决方案，“专业的事交给专业的人”，由XX公司进行集中供暖在成本考虑与效率追求上，才真正符合现今环境下社会的发展趋势。2005年，王XX开始到山东某某大学从事锅炉房相关工作，十五年后在技术更新的驱使下导致锅炉采暖被淘汰，对依托锅炉房设立的工作岗位进行调整理应属于劳动合同法第四十条第三项的“客观情况”，否则一味守旧将会在一定程度上阻碍发展。从五月份开始，山东某某大学开始与王XX协商变更劳动合同内容事宜，但双方未能达成一致意见。2019年7月26日，山东某某大学通过律师向王XX转送《解除劳动合同通知书》，书面形式通知劳动者本人并承诺额外支付劳动者一个月工资，符合劳动合同法第四十条的规定，一审法院对此表示认可。

关于劳动关系存续的期间。2005年10月，王XX开始到山东某某大学从事锅炉房相关工作，双方对此都表示认可，故2005年10月应认定为双方劳动关系起始的时间。2019年7月26日，山东某某大学依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，通过律师向王XX转送《解除劳动合同通知书》，并当面宣读，该日应认定为双方劳动关系终止的日期。虽然王XX在2019年7月26日拒绝在该通知书上签字，但劳动合同自通知到达王XX时即告解除，故一审法院认定双方劳动关系的存续期间为2005年10月至2019年7月26日。

关于拖欠工资的数额。王XX主张山东某某大学未向其发放2019年6月份之后的工资，山东某某大学虽对此表示异议，但在规定的举证期限内未向一审法院提交相关证据，一审法院对王XX的主张予以采纳。一审法院认定的双方劳动关系终止日期为2019年7月26日，故山东某某大学应向王XX支付2019年6月至2019年7月26日的工资。由于2019年6月、7月没有考勤等相关信息，一审法院参照2018年6月至2019年5月期间的平均工资2475.14元计算应发工资数额。故一审法院认为山东某某大学应向王XX支付2019年6月份工资2475.14元、7月份工资2276元（2475.14元÷21.75×20=2276），共4751.14元。

关于解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的“依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的前提条件为“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”。经过前文分析，一审法院认为山东某某大学依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除与王XX的劳动合同符合法律规定，不存在支付赔偿金的情形，所以不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，而应适用该法第四十七条支付经济补偿的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”王XX自2005年10月起在山东某某大学处工作，直至2019年7月26日双方终止劳动关系，按照规定“六个月以上不满一年的，按一年计算”，故王XX在山东某某大学处工作的年限为14年，山东某某大学应向王XX支付14个月工资的经济补偿，计34651.96元（2475.14元×14）。

关于加班费。山东某某大学在庭上陈述其为王XX在锅炉房配备了床等休息用品，结合锅炉房工作岗位具有一定的特殊性，王XX提交的蒸汽锅炉运行记录（日志）、考勤表以及值班日记无法直接证明其在山东某某大学存在加班的事实，故一审法院对该项诉讼请求不予支持。

关于未休带薪年休假工资。山东某某大学为公立高校，每年都有一定时间的寒、暑假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第七条第一款规定：“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。”王XX要求山东某某大学支付未休带薪年休假工资，无事实及法律依据，一审法院不予支持。王XX要求山东某某大学支付失业保险金的诉请不属于人民法院民事案件的受案范围，故一审法院不予处理。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条、第四十六条、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告王XX与被告山东某某大学在2005年10月至2019年7月26日期间存在劳动关系；二、被告山东某某大学于判决生效之日起10日内向原告王XX支付2019年6月、7月工资4751.14元；三、被告山东某某大学于判决生效之日起10日内向原告王XX支付解除劳动合同经济补偿34651.96元；四、驳回原告王XX要求被告山东某某大学向王XX支付加班费的诉讼请求；五、驳回原告王XX要求被告山东某某大学向王XX支付未休带薪年休假工资的诉讼请求。若未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告山东某某大学负担。

本院查明

二审中，当事人没有提交新证据。一审认定事实属实，本院予以确认。

本院认为

本院认为，本案双方争议的焦点为：一、双方何时解除劳动关系以及相应的工资计算问题；二、山东某某大学应否向王XX支付加班费；三、山东某某大学应否向王XX支付失业保险金损失；四、山东某某大学应否向王XX支付违法解除劳动合同赔偿金；五、山东某某大学应否向王XX支付未休年休假工资。

关于焦点一，本院认为，山东某某大学主张其于2019年7月26日由代理律师向王XX送达了解除劳动合同通知书，双方劳动关系于2019年7月26日解除，王XX不予认可，主张山东某某大学向其宣读的系内容空白未加盖公章且送达人无合法委托手续的文件，其并不清楚宣读的具体内容。本院认为，王XX认可山东某某大学2019年7月26日曾向其宣读过相关内容，仅是具体内容未听清，且王XX在2019年9月9日签收了解除劳动合同证明书，该证明书上亦载明2019年7月26日向其送达解除劳动合同通知书的经过及相关内容，王XX在签收该证明书时并未对此提出异议，故一审法院认定双方劳动关系于2019年7月26日解除，并无不当。王XX主张应依据收到解除劳动合同证明书的时间作为认定双方劳动关系解除的时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第五十条之规定，解除劳动合同通知书与解除劳动合同证明书系依据不同的法律规定，由用人单位向劳动者出具的文件，故对于王XX的该项主张，本院不予支持。承前所述，双方劳动关系于2019年7月26日解除，一审法院判决山东某某大学支付王XX20**年6月、7月工资正确。

关于焦点二，劳动者主张加班费的，应当对加班事实承担举证责任。王XX提交的证据并不足以证明加班事实的存在，且考虑到王XX工作性质的特殊性，以及锅炉房内配有可供休息的物品等情况，一审法院对王XX加班费的诉讼请求不予支持并无不当。

关于焦点三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。本案中，王XX与山东某某大学因解除劳动关系的原因及时间存有争议，且王XX未举证证明其符合上述规定的情形，故一审法院对其主张失业保险金损失不予处理并无不当。

关于焦点四，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中系因山东某某大学长清校区统一改为集中供暖这一客观情况的重大变化致使劳动合同无法履行，山东某某大学曾安排王XX调整工作岗位，双方未形成一致意见，山东某某大学向王XX发出解除劳动合同通知书，同意支付经济补偿金及额外支付一个月工资，于2019年7月26日解除双方之间的劳动关系。经审查，该解除行为符合法律规定。王XX主张山东某某大学未按解除劳动合同通知书的内容，向其额外支付一个月工资，系违法解除劳动关系，本院认为这并不能证明双方的劳动关系系违法解除，王XX可另行主张该一个月工资。综上，王XX主张山东某某大学违法解除劳动关系，与本案查证的事实不符，故本院对其主张不予支持。

关于焦点五，山东某某大学作为公立学校，学校工作人员享有寒暑假。王XX一审提交的考勤表上既无本人签字确认，亦无山东某某大学盖章确认，且只提交了2007年8月和11月、2008年4月和6月的考勤表，既无法证实王XX不享受寒暑假，亦无法证实其享受的寒暑假天数少于其年休假天数。故一审法院对于王XX未休年休假工资的诉讼请求不予支持并无不当。

综上所述，王XX的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王XX负担。

本判决为终审判决。