案例一：王某某与S公司劳动争议案

王某某与S公司于2017年1月9日签订《劳动合同》，合同约定严重违反本合同、《员工手册》、公司政策等公司规章制度的，S公司可在任何时间解除劳动合同。同日，王某某收到《员工手册》一份，规定了违反公司纪律的行为及处分。

2019年7月9日，王某某因不慎摔倒受伤向S公司申请病假，并提交了北京积水潭医院门诊病历和休假证明，病历载明初步诊断为骶尾部挫伤、骶尾部疼痛，休假证明载明全休一个月。S公司回复，距王某某就诊时间已过去近半个月且其拒绝复诊，公司有理由质疑王某某申请病假的真实性，但因王某某提交的假条是真的，所以批准病假至7月26日，同时提醒王某某不得以病假的名义旅游。

2019年7月13日，王某某去坦桑尼亚，7月26日返回。公司在王某某工作电脑上发现了其在坦桑尼亚期间拍摄的有跳跃动作的照片，以此证明王某某病假期间出国旅游，且从事明显与病假不符的激烈运动。9月2日，S公司向王某某发送《立即解除劳动合同通知书》，载明因王某某存在严重违反公司规章制度、劳动纪律或职业道德的行为，解除与王某某之间的劳动关系。

王某某随后向北京东城劳动仲裁委提起仲裁申请，要求确认2017年1月9日至2019年9月2日期间双方存在劳动关系；支付未休年假工资、违法解除劳动关系赔偿金及住房补贴。该仲裁委裁决：确认前述期间双方存在劳动关系，并驳回其他申请请求。王某某不服仲裁裁决，向北京东城区法院提起诉讼。该法院驳回王某某的诉讼请求后，王某某向北京二中院提起上诉。

劳动者在劳动合同履行过程中违背诚信原则，严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。劳动法律法规和用人单位规章制度虽未对劳动者休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与其请假事由相符。

本案中，根据王某某提供的北京积水潭医院出具的日期分别为2019年6月28日及2019年8月1日两张休假证明记载，王某某的病情均为“骶尾部挫伤、骶尾部疼痛”，医嘱建议均为“全休1个月”，说明王某某的伤情较为严重，但王某某在病假休息期间去坦桑尼亚的行为与其休假证明显示的病情不符，且王某某未提交其去坦桑尼亚是疗伤的证据，王某某在坦桑尼亚旅游期间有跳跃的动作，更与其伤情相悖。按照一般生活常识判断，公司有理由质疑王某某病假的目的并非休养或治疗。因此，公司依据《员工手册》以王某某严重违反公司规章制度为由与其解除合同具有事实及法律依据，王某某要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金150000元的请求法院不予支持。

案例二：A公司与丁某劳动争议案

丁某于2013年4月1日与A公司签订劳动合同，职位为资深经理。2013年4月19日丁某向A公司请病假两周，A公司予以批准。丁某提交的诊断证明书等材料记载，4月18日丁某到北京按摩医院就诊，医院诊断为颈椎病，建议休两周。

丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国。公司在丁某回国后就其出国旅游事宜进行了询问，丁某表示自己是出国休养，而非旅游。2013年5月16日A公司向丁某送达了解除劳动合同通知，载明丁某提出病假申请后当日即赴巴西旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，公司决定立即解除劳动合同。《A公司员工纪律制度》中规定：对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒，公司可以立即解除劳动合同。《A公司商业行为准则》中规定：员工必须按A公司的要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理的指挥及与A公司签订的雇佣协议，员工故意违反上述义务的公司可予以解雇。

丁某认为公司属于违法解除，向北京海淀劳动仲裁委提起仲裁，主张撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委审理后裁决双方继续履行劳动合同，A公司不服，提起诉讼。海淀法院及一中院判决撤销解除决定，双方继续履行劳动合同。A公司不服，向北京高院申请再审。

虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制，对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。

按照一般生活常识判断，A公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在A公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响。北京市高院认定解除合法，无需恢复履行劳动合同。

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