劳动争议案件

律师观点分析

　　上诉人金XX集团有限公司（以下简称金XX公司）因与被上诉人XX劳动争议一案，不服XX市海淀区人民法院（2021）京0108民初22737号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年8月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。

　　金XX公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判其无须支付违法解除劳动合同赔偿金149332元；2.撤销一审判决第二项，改判其无须支付2018年4月1日至2019年11月18日期间休息日加班工资78957.15元；3.撤销一审判决第三项，改判其无须支付2019年6月1日至2019年11月18日期间季度绩效工资29608元；4.撤销一审判决第四项，改判其无须支付2019年年度绩效工资94965.52元；5.本案一审、二审诉讼费用由XX承担。事实和理由：1.金XX公司已通过提交应聘人员登记表、企业工商信息、电子邮件截图等证据充分有效证明XX在入职时隐瞒了重要信息，并在劳动合同履行期间存在利用职务便利，营私舞弊、谋取私利的行为，严重违反了劳动合同以及规章制度的相关约定，金XX公司有权依法解除劳动合同，但是一审法院在此种情况下，枉顾事实认定系金XX公司非法解除，属于事实认定不清、法律适用错误。2.XX仅以电子邮件所载开会通知证明其加班事实，但未提交相关行程信息、打卡记录等，即其并无充分有效证据证明加班事实的存在，且其起诉状中明确其级别属于M8，而一审法院认定的《员工手册》中明确M6级别以上的员工实行弹性工作制，但一审法院在此种情况下，仍然认定XX存在加班事实，属于事实认定不清、法律适用错误。3.《员工手册》明确管理人员的季度绩效、年度绩效与公司的经营和管理业绩挂钩，并结合个人的绩效评估和管理能力综合评估，而在公司已经充分有效举证证明2019年度经营处于亏损的状态下，一审法院单方面以公司未对管理业绩及XX绩效考核结果进行举证，而判令公司支付季度绩效、年度绩效，属于事实认定不清、法律适用错误。4.根据XX起诉状所述，其主张的为2019年第三季度及第四季度的绩效工资，即2019年7月1日至2019年11月18日的绩效工资，但一审法院第三项判决的季度绩效工资起算时间自2019年6月1日开始，超越XX诉请，属于事实认定不清、法律适用错误。

　　XX辩称，不同意金XX公司的上诉请求和理由，同意一审判决。

　　金XX公司向一审法院起诉请求：1.其无需支付违法解除劳动合同赔偿金149332元；2.其无需支付2018年4月1日至2019年11月18日期间休息日加班工资78957.15元。

　　XX向一审法院起诉请求：1.金XX公司支付2019年第三季度、第四季度工资32000元；2.金XX公司支付2019年年终工资128000元；3.本案诉讼费由金XX公司承担。

　　一审法院认定以下事实：XX于2017年12月18日入职金XX公司，担任高级项目经理，双方签有期限自2017年12月18日至2020年12月17日的劳动合同，金XX公司以银行转账方式向其支付工资，现已将其工资支付至2019年11月18日，XX提供劳动至2019年11月18日。

　　XX主张金XX公司与其约定年薪640000元，每月发放37333元，每季度发放16000元，年底发放剩余部分，季度工资及年底工资均为固定金额，金XX公司未向其支付2019年6月1日至2019年8月31日期间（第三季度）、2019年9月1日至2019年11月18日期间（第四季度）的季度工资，未向其支付2019年的年底工资。XX就其主张提交了如下证据：

　　1.工资条。2018年12月至2019年9月期间的工资条显示XX各月绩效考核工资均为0元，标题为“2018年年终奖”的工资条显示，XX2018年年终奖为108000元。

　　2.金XX服（XXXX公司薪酬制度。金XX服（XXXX公司后更名为金XX公司。显示8-10级：月薪作为基本工资，年薪结构为7：1：2。

　　3.中国XX交易流水明细清单。显示2018年10月至2019年12月期间，XX的中国XX账户每月均收到“工资”款项，金额多为26000元至30000元左右。

　　4.电子邮件截图。其中，2019年3月1日，发件人“XX”向XX等人发送标题为“关于2019年度薪酬套改工作结束及沟通反馈事宜”的邮件，邮件内容显示“人力资源部将从2019年1月1日起按照员工调整后薪酬进行发放，3月15日发薪日发放2月工资，将合并追溯1月调整部分”。同日，发件人“人力部薪酬主管常X”向XX发送附件名称为“薪带薪档”的文件。XX主张公司向其发送的附件即薪酬制度，其中包含M序列月薪对照表及年薪对照表，M8级月薪为37333元，年薪为64万元。

　　金XX公司对上述银行流水的真实性无异议，对工资条、薪酬制度、电子邮件截图的真实性均不予认可，该公司确认XX为M8级别。另查，金XX公司在仲裁期间对工资条的真实性表示认可。金XX公司主张**凡的工资标准为每月37333元，其公司根据经营状况向XX发放季度奖金及年终奖，2019年公司亏损严重，因此不予发放2019年第三季度、第四季度的季度奖金及当年度年终奖。金XX公司就其主张提交了如下证据：

　　1.金XX公司2019年审计报告。显示金XX公司2019年度的营业利润、利润总额、净利润均为负值。

　　2.《入职承诺书》。载明“......本人已收到且认真阅读由金XX服（XXXX公司人力资源部邮箱发送的《员工手册》，理解《员工手册》全部内容，接受相应培训，遵守《员工手册》所有规范和要求……”，下方载有“XX”字样签名。

　　3.《员工手册》。其中第8.3.2.1条规定：公司管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、季度绩效、年度绩效组成。季度绩效及年度绩效是管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认管理人员的季度绩效、年度绩效年薪收入。

　　XX对审计报告及《员工手册》的真实性及关联性均不予认可，对《入职承诺书》的真实性予以认可，对上述证据的证明目的均不予认可。

　　金XX公司主张**凡在停职期间自动离职，但就此主张未提交证据予以证明。XX主张金XX公司于2019年11月18日以电子邮件方式向其发送解除劳动合同通知书，以“对公司隐瞒跟业务相关的重要信息，严重违反公司诚实守信原则和身为高管的工作纪律”为由与其解除劳动关系。XX就其主张提交邮件截图予以证明。金XX公司认可邮件中所载邮箱系其公司邮箱，但表示因公司人力资源职员离职，无法核实真实性。

　　金XX公司另主张**凡存在利用职务之便，营私舞弊、谋取私利的行为，涉嫌严重违规违纪。具体为：XX系其公司“淅川项目”主要评标人，其利用技术评标负责人的权利，将XX兆维信息系统有限公司（以下简称XX公司）列入第二名，并指令优先项目实施技术排名第一和第二的队伍进行谈判，XX公司中标后，实际施工的是XX兆维瑞通信息技术有限公司（以下简称XX公司），XX及其妻子系XX公司的大股东，XX公司实际参与投标的谈判负责人为XX公司的股东之一王XX，并非合同提供的联系人王X，涉嫌虚假投标。金XX公司就其主张提交了电子邮件截图、应聘人员登记表、企业工商信息、中国XX通信业务收据等证据予以证明，其中电子邮件显示：2019年11月4日，发件人“XXX”向“刘X”发送邮件，内容为供应商评分结果，显示XX公司排名第二；发件人“XX”向“刘X”发送邮件，称“优选项目实施技术排名第一和第二的队伍进行谈判”。应聘人员登记表显示XX填写的应急联系人为王XX，与本人关系为夫妻。企业工商信息显示XX公司的法定代表人为XX，股东为XX、王XX、王XX。

　　XX对金XX公司提交的电子邮件的真实性不予认可，对应聘人员登记表、企业工商信息、中国XX通信业务收据的真实性均无异议，但对上述证据的证明目的均不予认可。XX主张“淅川项目”的投标主体为XX公司，而其本人系XX公司的法定代表人，两家公司系独立主体，不存在任何关联关系，王XX系XX公司的员工，其参与投标谈判属于正常履行职务行为；XX另主张该中标合同在其离职后签订，且项目已竣工验收并结算完毕，其仅在招投标项目中提供专业意见，不存在徇私舞弊及违反公司制度的行为。XX就其上述主张提交了社保记录、建设合同、补充合同、验收记录等证据予以证明。金XX公司对XX出示的建设合同及验收记录的真实性无异议。

　　XX主张其于2018年4月1日至2019年11月18日期间存在休息日加班23天，金XX公司未向其支付加班工资，其需要坐班，金XX公司以人脸识别的方式记录考勤。XX就其主张提交了电子邮件截图予以证明，截图显示金XX公司通知XX参加工作总结会，开会日期均为休息日。金XX公司对电子邮件截图的真实性不予认可，主张**凡系其公司高管，执行不定时工作制，不需要坐班，因此不存在休息日加班。经查，金XX公司在仲裁期间对上述电子邮件截图的真实性表示认可。

　　XX以要求金XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金、季度工资、年终奖、休息日加班工资为由向XX市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，2021年2月1日，仲裁委员会裁决：一、金XX公司于裁决生效之日起十日内，支付XX违法解除劳动合同赔偿金149332元；二、金XX公司于裁决生效之日起十日内，支付XX2018年4月1日至2019年11月18日期间休息日加班工资78957.15元；三、驳回XX其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼，金XX公司起诉在先。

　　一审法院认为：就解除劳动合同一节。XX主张金XX公司于2019年11月18日通过电子邮箱向其发送《解除劳动关系通知书》，并就其主张提交了电子邮件截图予以证明，现金XX公司虽不认可该截图的真实性，但认可截图所示邮箱系其公司电子邮箱，同时，金XX公司虽主张**凡在停职期间自动离职，但未就其此举证，应承担相应不利后果，故法院对电子邮件截图的真实性予以认可。现金XX公司未就《解除劳动关系通知书》中“罔顾公司和领导信任，主观有意对公司隐瞒跟业务相关的重要信息，已经严重违反公司诚实守信原则和身为高管的工作纪律，且违反了劳动合同法的相关规定”之解除劳动合同理由的事实及制度依据进行充分举证，现有证据不足以证明XX严重违反劳动纪律之情形。鉴此，金XX公司与XX解除劳动合同确有不当，仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金数额未超过法定标准，法院予以确认。

　　就加班工资一节。XX主张其于2018年4月1日至2019年11月18日期间存在休息日加班23天，并就其主张提交了电子邮件截图予以证明。金XX公司在仲裁期间认可上述电子邮件截图的真实性，但本案中否认电子邮件截图真实性，该公司应承担相应不利后果，法院对电子邮件的真实性予以采信。金XX公司虽主张**凡执行不定时工作制，不需要坐班，但未就其主张举证，法院对其主张不予采信。上述邮件截图显示金XX公司通知XX于多个休息日开工作总结会，故法院采信XX所持其于2018年4月1日至2019年11月18日期间存在休息日加班23天的主张。经核算，金XX公司应向XX支付2018年4月1日至2019年11月18日期间休息日加班工资78957.15元。

　　关于季度工资及年终奖。XX主张金XX公司与其约定年薪64万元，每月发放37333元，每季度发放16000元，剩余部分年底发放，季度工资及年度工资均为固定金额，金XX公司则主张季度工资及年底工资均为奖金，根据经营情况决定是否发放。金XX公司自行提交的《员工手册》中载明“管理人员实行年薪制，由基本年薪、季度绩效、年度绩效组成；季度绩效、年度绩效是管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认管理人员的绩效、年度绩效年薪收入”，通过上述条款可以看出，金XX公司与XX之间存在季度绩效及年度绩效工资的约定，且季度绩效及年度绩效不仅与公司经营及管理业绩有关，还与个人绩效考核结果相关，但金XX公司未对公司的管理业绩及XX绩效考核结果进行举证，该公司应承担举证不能的不利后果。关于季度绩效工资和年度绩效工资的计算方式，上述《员工手册》中另约定季度绩效工资由基数及考核分数决定；年度绩效工资由基数、个人考核因数及公司绩效考核因数决定，现金XX公司未能对绩效工资基数进行说明，亦未提供XX的考核分数，故该公司应承担不利后果。鉴于此，法院参照XX2018年年终奖的发放标准，按照XX的实际出勤天数核算，金XX公司应向XX支付2019年1月1日至2019年11月18日期间年度绩效工资94965.52元。关于季度绩效，法院采纳XX所持16000元为计算基数的主张，按照XX实际出勤天数核算，金XX公司应向XX支付2019年6月1日至2019年11月18日期间季度绩效工资29608元。

　　一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、金XX公司于判决书生效之日起七日内支付XX违法解除劳动合同赔偿金149332元；二、金XX公司于判决书生效之日起七日内支付XX2018年4月1日至2019年11月18日期间休息日加班工资78957.15元；三、金XX公司于判决书生效之日起七日内支付XX2019年6月1日至2019年11月18日期间季度绩效工资29608元；四、金XX公司于判决书生效之日起七日内支付XX2019年年度绩效工资94965.52元；五、驳回XX的其他诉讼请求。

　　二审中，金XX公司提交了考勤记录及相关时间戳证明文件，证明XX实行弹性工作制，不需要坐班，不需要加班，XX工作时间实际出勤214天，金XX公司已经足额发放其工资。金XX公司还提交了2019年度相关绩效邮件截屏，证明XX是公司薪酬委员会成员，认可离职员工不予发放绩效奖金，XX主张的第三、四季度绩效及年度绩效是其离职后的，所以不予发放。XX认为上述证据均应当在一审中提交，故均属于逾期提交的证据；对上述证据的关联性、真实性、合法性均不予认可；考勤记录不是XX在职期间的全部考勤记录，考勤是人脸识别的，时间是经过截取的，不是全部的，因为工作性质，其经常出差，公司会要求部门负责人去杭州轮岗，待一周左右时间，有几个连着工作日可能在轮岗中，不能证明其不坐班；其回复是针对2019年Q1的绩效回复，之后没有回复邮件，而2019年3、4季度的绩效邮件，其均没有作为收件人收到邮件，而且现在邮箱已经被注销了，真实性无法核实。

　　为反驳金XX公司在二审中提交的证据，XX在二审中提交了金XX公司会议纪要表头若干，证明23次加班其都有对应的加班事实。金XX公司对会议纪要表头的关联性、真实性、合法性均不予认可。

　　本院另经审理查明，双方订立的劳动合同中约定金XX公司对XX实行标准工时制。本院经审理查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。

　　本院认为：XX主张金XX公司于2019年11月18日通过电子邮箱向其发送《解除劳动关系通知书》，并就其主张提交了电子邮件截图予以证明，金XX公司虽不认可该截图的真实性，但认可截图所示邮箱系其公司电子邮箱，同时，金XX公司虽主张**凡在停职期间自动离职，但未就此举证，应承担相应不利后果，故本院对电子邮件截图的真实性予以认可。现金XX公司提举的证据不足以证明《解除劳动关系通知书》中提到的解除理由具有事实依据，因此金XX公司与XX解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，金XX公司应向XX支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　XX主张其存在由金XX公司安排的休息日加班23天，并就其主张提交了电子邮件截图予以证明。金XX公司在仲裁期间认可上述电子邮件截图的真实性，其应当承担相应不利后果，本院对电子邮件的真实性予以采信。金XX公司二审主张**凡执行弹性工作制，不需要坐班，故不需要支付加班工资。但是一方面，双方订立的劳动合同中约定金XX公司对XX实行标准工时制；另一方面，没有证据能够证明金XX公司取得了可以对XX执行不定时工作制或综合计算工时工作制的行政审批；此外，所谓弹性工作制不代表用人单位安排劳动者休息日加班可以不支付加班工资。因此，金XX公司应当依法向XX支付休息日加班工资。

　　XX主张金XX公司与其约定年薪64万元，每月发放37333元，每季度发放16000元，剩余部分年底发放，季度工资及年度工资均为固定金额，金XX公司则主张季度工资及年底工资均为奖金，根据经营情况决定是否发放。金XX公司自行提交的《员工手册》中载明“管理人员实行年薪制，由基本年薪、季度绩效、年度绩效组成；季度绩效、年度绩效是管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认管理人员的绩效、年度绩效年薪收入”，通过上述条款可以看出，金XX公司与XX之间存在季度绩效及年度绩效工资的约定，且季度绩效及年度绩效不仅与公司经营及管理业绩有关，还与个人绩效考核结果相关，但金XX公司未对公司的管理业绩及XX绩效考核结果进行举证，该公司应承担举证不能的不利后果，且公司的经营业绩不能仅看当年是否亏损。金XX公司上诉主张**凡认可离职员工不予发放绩效奖金的规定，但是一方面，金XX公司并未充分证明就变更劳动报酬的发放条件已经与XX协商一致。另一方面，XX离职是由金XX公司对其作出的违法解除行为所致，因此当然不能由XX承担“离职员工不予发放绩效奖金”的不利后果。关于季度绩效工资和年度绩效工资的计算方式，上述《员工手册》中另约定季度绩效工资由基数及考核分数决定；年度绩效工资由基数、个人考核因数及公司绩效考核因数决定，现金XX公司未能对绩效工资基数进行说明，亦未提供XX的考核分数，故该公司应承担不利后果。一审法院核算的年度绩效工资和季度绩效工资并无不当，本院予以确认。

　　综上所述，金XX公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由金XX集团有限公司负担。

　　本判决为终审判决。