劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的认定标准

《劳动合同法》对用人单位辞退劳动者的情形限制得十分严格，但为了保障用人单位能在劳动合同无法履行时有一定的救济途径，《劳动合同法》当中也规定了用人单位无过失辞退劳动者的情形，即以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。然而该条款的适用容易引起劳动纠纷，因裁判标准的不明确、不统一，司法实践中围绕何为“客观情况发生重大变化”的争议也不断。

实践中，对“客观情况发生重大变化”产生矛盾分歧的原因多集中在“客观情况”和“重大变化”这两个方面。什么情况可以称为客观、变化达到什么程度方能算得上重大？

首先，“客观情况发生重大变化”的规定依据的是情势变更原则构建的，情势变更是“客观情况发生重大变化”的理论基础，但二者又有所区别。所谓情势变更原则，是指在当事人双方签订合同之后，出现双方无法预见且无法克服的问题，从而导致签订合同的基础发生变化，使得当事人双方之间的权利义务关系出现重大失衡，合同约定难以履行或者失去履行合同的意义，此时应当允许双方变更或者终止合同，这里的“情势”包括作为合同基础的客观事实以及主观观念，即可以涵盖客观事实和主观要素。而“客观情况发生重大变化”，从文义上解释，“客观”表明情况应具备主观意识之外，不依赖精神而存在，不以人的意志为转移等特点。“客观情况发生重大变化”作为法定的用人单位正当解雇理由之一，目的是限制用人单位滥用解雇权。因此，不能仅因用人单位单方面的主观意识发生了改变，就直接认为“客观情况发生重大变化”，更重要的是要分析发生情况的原因是否具有客观性、合理性。也就是说“客观情况”不可能延伸至重大理念调整等主观范畴，而是一种排除所有主观意识的一种纯粹客观层面上的“情势变更”。

其次，“客观情况发生重大变化”在程度上必须是实质性的、根本性的或异常的，要达到合同订立的基础已经发生质变或者量变积累到了将要发生质变的地步。而且变化导致最终结果是劳动合同无法履行，即产生了履行不能、履行不现实或合同目的落空等直接影响。

实践当中有的企业为了降低成本、提高效率等因素，将有关业务外包，从而裁撤相关生产线相关部门，导致用人单位与劳动者解除合同。在这种情况下，很多用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除合同，这种解除是缺乏事实和法律依据的，属于违法解除。

劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的认定标准

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