一、劳动合同中虽约定用人单位有权对劳动者的工作岗位进行调整，但调整后的工作岗位亦应与劳动者的工作能力、原工作地域范围、原工资水平保持一致，否则属实质变更劳动合同，应与劳动者协商一致并采取书面形式进行变更。用人单位擅自不合理调岗，劳动者表示反对并拒绝去新岗位工作的，属非劳动者原因停工，用人单位不得以劳动者旷工、违反劳动纪律为由解除劳动合同。违法解除的，需支付赔偿金。
——郑东芳与山东鲁泰建筑工程集团有限公司劳动争议二审民事判决书，案号：（2016）鲁09民终1371号
山东省泰安市中级人民法院认为：关于鲁泰公司安排郑东芳去济南英锝利电子管厂是工作培训还是调整工作岗位的问题。郑东芳在济南英锝利电子管厂期间，所从事的系电子管制作，与其在鲁泰公司期间的成本预算工作无关联性，结合其工作地点、工资报酬的前后变化，一审认定鲁泰公司安排郑东芳去济南英锝利电子管厂的行为实质属于调整工作岗位并无不当。关于鲁泰公司与郑东芳解除劳动合同是否违法的问题。郑东芳不满工作岗位的调整而缺勤，该行为是否构成严重违纪取决于鲁泰公司调整工作岗位的合法性。对于郑东芳而言，从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出进行综合利益衡量分析，工作地点由同城变为异地、工资报酬由多变少导致的劳动合同的重大变更，对其劳动合同履行已经造成实质影响，从郑东芳在此济南期间反映问题、与单位人员谈话以及自行从济南返回的事实能够印证双方并未就劳动合同的变更达成一致。鲁泰公司自行调整郑东芳工作岗位不具有合法性。因此，郑东芳并非自身原因导致缺勤，鲁泰公司以郑东芳旷工为由与其解除劳动合同违法。
二、劳动者受顾客多次投诉，可认定为无法胜任本职工作，用人单位据此调整其工作岗位系合法行使用工自主权的行为。劳动者拒不接受调岗命令旷工的，在符合用人单位合法规章制度中的开除条件的情形下，用人单位可单方解除劳动合同。
——冯炳华与广州粤丰饮食有限公司劳动争议2016民终6738二审民事裁定书，案号：（2016）粤01民终6738号。
广东省广州市中级人民法院认为：粤丰公司在原审中提供了点心意见本、《粤丰酒家有关服务、出品整改专题会议》记载内容、《关于粤丰酒家服务与出品整改考核报告》记载内容等证据，可证实由冯炳华任主管的点心部确实存在多次受客人投诉的情况，而粤丰公司也以会议的形式要求点心部进行整改，但冯炳华在粤丰公司要求整改后仍有不在岗、点心部在食品安全上不够重视造成客人多次投诉的事实，粤丰公司据此调整其岗位为点心部副主管系其经营管理自主权的体现，冯炳华不能仅以薪水降低为由拒绝前往指定岗位上班。至于粤丰公司的《员工手册》规定旷工3日即可解除劳动关系的问题，规章制度的制定属用人单位经营管理权限的范围，在不违反法律禁止性规定的情况下，不能简单根据其严苛程度确定其有无效力。
三、非严重违反用人单位规章制度的偶尔旷工行为，不得成为用人单位调动工作岗位的理由。用人单位根据经营需要调整工作岗位，必须以调整后的岗位未明显恶化工作条件、未明显降低职级待遇、未明显增加劳动者生活成本为前提。
——潘佩佩诉日升集团有限公司劳动争议民事判决书，案号：（2016）浙0225民初4144号。
浙江省象山县人民法院认为，无需征得劳动者同意即允许用人单位根据经营需要调整工作岗位，必须以调整后的岗位未明显恶化工作条件、未明显降低职级待遇、未明显增加劳动者生活成本为前提。本案中，双方亦是约定被告日升公司可以根据工作需要“适当”调整原告潘佩佩的工作岗位，而不意味着被告日升公司可任意调整原告潘佩佩的工作岗位。合同约定原告潘佩佩的工作岗位为行政管理类，被告日升公司解释为“部门经理级别”，调岗前原告潘佩佩的工作岗位为发货部主任，月工资为4000元，而调岗后原告潘佩佩的工作岗位为仓库管理员，月工资为2800元。可见，原告潘佩佩调岗后的工作岗位既不符合合同约定，亦明显降低了职级待遇，原告潘佩佩拒绝此等调岗决定，不违反法律规定和合同约定，被告日升公司以此为由解除与原告潘佩佩之间的劳动合同，无事实和法律依据，本院不予支持。
四、工作地点属于劳动合同约定的劳动条件，用人单位不合理变更工作地点，劳动者可单方解除劳动合同。
——仝俊与南京川田乳品有限公司劳动争议二审民事裁定书，案号：（2016）苏01民终4158号。
江苏省南京市中级人民法院认为，本案中，双方劳动合同约定的工作地点为南京，但实际履行地一直在南京市鼓楼区，仝俊也实际居住在南京市鼓楼区，川田乳品公司未经协商将仝俊的工作地点调整至江宁区淳化马场山三国村，超出劳动者缔约时及实际履行劳动合同过程中的预期，直接导致仝俊上班路程明显增加、休息时间减少、交通成本提高等，川田乳品公司主张其在南京交院地铁站至调整后工作地点之间提供车辆接送，也未足以抵销上述影响。故川田乳品公司单方调整仝俊工作地点的行为，实际造成双方劳动合同的继续履行发生障碍，仝俊据此向川田乳品公司提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条?第一款? 第（一）项 的规定。
五、劳动合同虽约定工作地点在全国范围内，用人单位变更工作地点亦应在合理区域内，跨市调动工作地点属于对劳动合同的重大变更，需与劳动者协商一致。
——浙江乐源生物工程有限公司与邱传忠劳动争议二审民事判决书，案号：（2015）浙湖民终字第720号。
浙江省湖州市中级人民法院认为：劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，乐源公司与邱传忠之间签订的劳动合同虽约定了邱传忠的工作地点是全国范围，但事实上邱传忠长期担任黑龙江区域经理一职，乐源公司对邱传忠工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱传忠同意，同时乐源公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿，从现有的证据看，乐源公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故乐源公司于此时以邱传忠旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付解除劳动合同经济补偿金。
六、用人单位对于销售人员工作地点变动是否具有合理性，应结合销售岗位的特点进行判断。在前后工作地点距家庭所在地距离相当的情况下，如果没有降职降薪，调动工作地点应认为属于用人单位行使用工自主权的行为。
——上海航星机械（集团）有限公司诉陈永新劳动合同纠纷民事判决书，案号：（2014）奉民三（民）初字第3296号。
上海市奉贤区人民法院认为，销售人员之间的地域流动性较强，被告近一年内销售提成较少亦反映了广州办的销售业绩不佳，原告调整销售力量系生产经营的需要，并未违反双方《劳动合同书》的约定。被告的户籍所在地为安徽省黄山市，其妻子工作地亦位于安徽省黄山市，黄山与广州和上海之间的距离相当，工作地点的变更并未加重被告的负担。……被告拒绝到新岗位报到，违反了原告处《员工手册》的规定，并且，被告在《《员工手册》（新版）知晓确认函》签字确认，承诺自愿遵守手册的内容，该《员工手册》对被告具有约束力。原告解除被告劳动合同的程序亦经过工会审核同意，并告知了原告本人。故本院认为原告解除与被告的劳动合同并无不妥，原告无需向被告支付解除劳动合同的赔偿金。