律师观点分析

一、案情简介

2021年5月赵某到石家庄某科技公司工作，职位为销售，主要工作内容为结算软件的销售和后期客户维护。约定基本工资为4000元，绩效工资为4000元，根据业绩完成情况予以发放绩效工资。

2022年1月底由于赵某的业绩已经连续几月不合格，科技公司负责人刘某与赵某谈话，如赵某下月仍不能完成绩效考核，就不用来上班了。

2022年2月底赵某询问刘某下月还用来上班不，刘某说不用了。赵某遂不再来上班。赵某后向劳动仲裁委提起仲裁，要求石家庄某科技公司支付赵某未签订书面劳动合同经济赔偿金、加班费等共计40余万元。

二、争议焦点

1.赵某的离职属于公司辞退还是主动离职、协商一致离职？

2.赵某的基本工资是多少？

3.加班费是否应被支持？

4.各项主张的计算方式是否准确？

三、判决结果

石家庄某公司支付赵某未签订书面劳动合同双倍工资差额、加班费共计2万余元。

四、律师观点

1.关于赵某的离职原因。韩飞律师认为赵某与公司属于协商一致解除劳动合同，因此不应支付赵某任何经济补偿和经济赔偿。但鉴于现有证据不是很充足，仲裁委并未支持韩飞律师的上述观点。

2.关于赵某的基本工资。赵某与公司约定的基本工资是4000元的基本工资加4000元的绩效工资。前2个月公司并未对其绩效进行考核，绩效工资全额发放。赵某错误以为自己的工资构成是8000元基本工资加4000元的绩效工资。但仲裁员并未支持其主张。

通过在案证据很明显可以证明赵某工资的构成。虽然劳动法是劳动者用来保护自己合法权益的工具，但也应该在合理合法范围内主张自己的权利。虽然法律是死的，但是仲裁员是有判断能力的，4000元的底薪再怎么争辩也不可能成为8000元。毕竟事实就是事实。

3.关于加班费是否被支持。赵某提供的证据只能证明其加班了2天，故支持了其2天的加班费。

4.关于各项主张的计算方式。经济补偿金、加班费的计算基数应以实发工资为计算基数。赵某主张的8000元的基本工资不能成立，故其计算的各项赔偿计算也是错误的。

五、律师建议

作为公司的代理律师，在劳动仲裁阶段争取到这样的结果公司是十分满意的，律师在案件中也发挥了其关键作用。

在此，关于书面《劳动合同》韩飞律师还要强调一点，劳动者与用人单位之间签订书面劳动合同是法律的明文规定，这既是为了保护劳动者的权益，也是为了保护用人单位的权益。

在日常工作中，我们发现有些企业对劳动合同的签订存在误解，认为签订劳动合同会影响自己的权益；不签订劳动合同，即使出了事，员工也拿公司无可奈何，其实这是错误的认识。

不签订书面劳动合同，劳动者也可以根据劳动法等法律的规定主张自己的合法权益，而且因为公司未与其签订劳动合同，劳动者还可以要求公司支付未签订书面劳动合同的工资差额，无形中又增加了公司的赔偿数额。