在校学生上班是构成劳动关系？

裁判摘要

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

案例一

审理法院：广西壮族自治区高级人民法院

案   号：(2023)桂民申2547号

裁判时间：2023年6月28日

再审申请

云某某公司申请再审称，（一）原审判决认定云某某公司与刘某某在2021年3月9日至2022年1月期间建立劳动关系，属适用法律错误。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条第（一）项第12点规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”2021年3月9日至2022年1月期间，刘某某系在校就读的大学生，其主要时间需要参加学校的教育活动。刘某某在仲裁及一审庭审时自认其无需接受云某某公司的管理、无需打卡上班，无需全职在单位坐班工作。刘某某为云某某公司提供的服务（网上发布招聘广告、撰写材料或稿件等），均系其利用学习之余的时间兼职在网上完成，属于典型的勤工俭学，不应当视为就业，双方未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。（二）原审判决认定的事实无证据予以佐证，判决错误。云某某公司为刘某某开具的《在职证明》，仅系方便刘某某协助公司在智联招聘平台发布招聘广告而出具，内容不属实。刘某某自认2021年3月9日至2022年1月期间为在校就读的大学生，完全不可能在云某某公司工作，该事实明显与《在职证明》相矛盾。综上，申请再审本案。

再审裁定

本院经审查认为，根据原审判决查明的事实，刘某某于2021年3月以就业为目的到云某某公司应聘工作，获聘后在云某某公司负责带主播拍摄视频、维护视频工作、账号运营、策划活动等，工作期间在云某某公司办公场所工作，接受公司的工作安排，云某某公司每月通过转账方式向刘某某发放固定报酬，除2021年3月和2022年1月薪酬为3500元外，其他各月固定报酬均为5000元。刘某某在云某某公司工作期间，双方形成了较为稳定的劳动关系，刘某某接受公司安排和管理，完成云某某公司的业务工作，云某某公司向刘某某发放固定薪酬。原审判决认定双方建立劳动关系有事实和法律依据。云某某公司申请再审主张刘某某在仲裁及一审庭审时自认无需接受云某某公司的管理与查明事实不符，主张刘某某仅是利用学习之余的时间兼职在网上完成工作，属于典型的勤工俭学，无充分证据证明。综上，云某某公司主张依照劳部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”的规定，认定云某某公司与刘某某未建立劳动关系，与本案事实不符。云某某公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回广西云某某传媒有限公司的再审申请。

案例二

审理法院：山东省日照市中级人民法院

案   号：（2024）鲁11民终100号

裁判时间：2024年3月1日

基本案情

日照某有限公司2013年12月开始通过银行向吴某发放工资。吴某陈述2013年11月21日开始在日照某有限公司工作。2014年9月8日，日照某有限公司与吴某签订期限自2014年9月1日至2017年8月31日的劳动合同。2014年10月，日照某有限公司开始为吴某缴纳社会保险。《日照市就业登记表》显示吴某的本人简历2014年6月在临沂某职业培训学校学习工作，2014年9月1日在日照某有限公司学习工作。日照某有限公司提供《人事资料卡》，其中吴某的学习经历载明2012年4月至2014年7月为临沂能源学校的动力工程专业。

2023年3月15日，吴某向日照某有限公司递交《解除劳动关系通知书》，载明“本人吴某系日照某有限公司员工，因贵司克扣拖欠工资、奖金、补贴，未依法缴纳本人社会保险、未按照劳动合同约定提供劳动条件的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，贵司严重违反法律规定，本人决定于2023年3月15日起与贵司解除劳动合同关系。”

其后，吴某提起仲裁申请，请求“1.确认2023年3月15日解除吴某与日照某有限公司之间的劳动合同关系；2.日照某有限公司支付2023年3月份工资2768.3元；3.日照某有限公司支付9.5个月的经济补偿共计58872.64元；4.日照某有限公司为吴某出具解除劳动关系证明并协助办理档案和社会保险关系转移。”2023年5月10日，日照市劳动人事争议仲裁委员会作出日劳人仲案字[2023]第224号《仲裁裁决书》，裁决“一、吴某与日照某有限公司的劳动关系于2023年3月15日解除；二、日照某有限公司于裁决生效之日起十日内支付吴某经济补偿58872.64元；三、日照某有限公司于裁决生效之日为吴某出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险转移手续；四、驳回吴某的其他仲裁请求。”日照某有限公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，致本案纠纷发生。

一审判决

一审法院认为，用人单位有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”现有证据可以证实吴某在校学习期间2013年11月21日开始在日照某有限公司工作，并于2014年9月8日签订书面劳动合同，而日照某有限公司于2014年10月开始为吴某缴纳社会保险，构成未依法为劳动者缴纳社会保险的情形，吴某有权以此为由解除劳动合同并要求经济补偿，其2023年3月15日提出解除劳动合同，符合法律规定，一审法院予以确认。

关于经济补偿的问题。日照某有限公司提供的证据不能证明其未依法缴纳社会保险的原因在于吴某，或者其他不可归责于日照某有限公司的因素导致，亦未在吴某离职前自行纠正该违法情形，其主张不支付经济补偿，无法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”的规定，吴某经济补偿的计算时间应自2013年11月21日至2023年3月15日共9.5个月，按照应发月平均工资标准，日照某有限公司应向吴某支付经济补偿56579.15元（5955.70元/月×9.5个月）。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。吴某要求日照某有限公司出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。仲裁裁决未支持2023年3月工资，吴某亦未提起诉讼，不违反法律规定，一审法院予以确认。

依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第四十四条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、日照某有限公司与吴某之间的劳动关系于2023年3月15日解除；二、日照某有限公司于判决生效之日起十日内支付吴某经济补偿56579.15元；三、日照某有限公司于本判决生效之日起十五日内为吴某出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回日照某有限公司的其他诉讼请求；五、驳回吴某的其他请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由日照某有限公司负担。

二审判决

 本院认为，我国并未对即将毕业的大中专院校学生成为劳动关系主体进行禁止性规定，即将毕业的大中专院校在校学生以就业为目的在用人单位工作，为用人单位提供劳动，用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与其建立劳动关系并支付劳动报酬的，应认定双方成立劳动合同。

本案中，从查明事实看，吴某于2023年11月到日照某有限公司工作时，日照某有限公司已知悉吴某系即将毕业的学生，但其自愿接受吴某在公司工作并一直为吴某发放劳动报酬，故双方之间自2023年11月即成立劳动关系，一审认定日照某有限公司与吴某自2013年11月21日至2023年3月15日存在劳动关系并无不当。因双方自2013年11月存在劳动关系，而日照某有限公司于2014年10月为吴某缴纳社会保险，构成未依法按时为劳动者缴社会保险的行为，吴某以此为由解除劳动合同并要求日照某有限公司支付经济补偿，符合法律规定，一审法院予以支持并无不当。

综上所述，日照某有限公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。