劳动者对用人单位承担赔偿责任的情形，附案例和法律依据（建议收藏）

一、劳动者违反规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项（保密义务）或者竞业限制对用人单位造成经济损失的情形

劳动者是在《中华人民共和国劳动法》第三十一条和三十二条规定之外的情况下解除劳动合同，并因此给用人单位造成了损失，则应当按本条规定承担赔偿责任。用人单位的损失应包括：1、用人单位招收录音其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定处理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者赔偿责任的构成要件：1、有违法行为或者违约行为，即存在违反规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项行为；2、损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失；3、损害诉讼与违法行为之间存在因果关系。三者缺一不可。

案例1：河北省沧州市中级人民法院（2014）沧民终字第765号

本院认为，用人单位和劳动者对于依法订立的劳动合同均须严格履行，违反劳动合同约定的一方均需承担相应的法律责任。本案中，上诉人宋某某解除与被上诉人之间的劳动合同，违反了双方之间劳动合同的约定，依法应当赔偿对被上诉人所造成的各项经济损失。对于被上诉人本案所主张的经济损失，有一审中提交的2011年10月份考勤表等各项证据材料及有鉴定资质的鉴定机构的审计报告予以证实，原判依据案件实际情况对被上诉人所主张的经济损失予以予以酌情确定并不违法相关规定，本院亦不持异议。

案例2：贵州省贵阳市南明区人民法院（2023）黔0102民初12850号

本院认为，《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者赔偿责任构成要件包括三点：一是有违法行为或违约行为，即存在劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或违约行为给用人单位造成损失；三是损害事实与违法违约行为之间的因果关系，即劳动者违反劳动法规定解除劳动合同或违约劳动合同中约定的保密义务或者限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。本案中，被告于2023年3月15日向原告提出解除劳动合同，并于当日离开原告处。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”的规定，被告未按上述规定提前三十日以书面形式向原告提出解除劳动合同，其行为违反上述法律规定。原告提出因被告突然离职导致原告公司业务无人跑、货物无人送所致的损失，但原告未能提交证据证明损害事实的发生，以及损害事实与被告解除劳动合同的行为之间存在因果关系。其次，原告亦未能提交证据证明被告有违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制的行为。故对原告要求被告支付岗位空缺损失费10,000元的请求，无事实依据，本院不予支持。

案例3：广东省佛山市禅城区人民法院（2021）粤0604民初14669号

关于关某某是否应向壹加壹公司支付违约金、赔偿损失的问题。

保密协议是劳动者基于诚实信用原则对用人单位应承担的义务,关某某已经与壹加壹公司签订保密协议，但关某某存在与他人共同经营或完成与壹加壹公司经营范围基本相同的项目，且私下承接婚礼项目并获得了相应劳动报酬,违反了竞业限制的相关规定，故关某某应向壹加壹公司支付违约金。

关于壹加壹公司主张关某某赔偿损失问题，壹加壹公司所提交的证据不足以证明关某某对于壹加壹公司造成的实际损失。该些客户虽有部分是为了解壹加壹公司业务而与关某某进行沟通，但并不必然会造成对壹加壹公司的损失，壹加壹公司将该些客户的订单总金额亦作为壹加壹公司的损失，于法无据。为此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，壹加壹公司应承担举证不能的不利后果，本院对壹加壹公司的赔偿损失的请求不予支持。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一百零二条劳动者在违反本法规定的条件下解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项而对用人单位造成经济损失时，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发［1995］第309号）第33条规定的情形劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕22３号）的规定，承担赔偿责任。

二、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的情形

该项法律责任的构成要件：1、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，即用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，即用人单位招用劳动者时，该劳动者与其他用人单位仍存在劳动关系；2、用人单位招用劳动者对其用人单位造成损失；3、用人单位招用劳动者的行为与其用人单位的损失之间存在因果关系。

此种情形下，原用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可以任意选择该用人单位或者劳动者先行承担赔偿责任。

案例1：新疆生产建设兵团第八师中级人民法院（2021）兵08民终278号

关于培训费及补偿费问题。首先，原告单位出资培训被告葛某后，虽未与被告葛某签订专门的服务期协议，但双方在劳动合同中约定，由原告单位为被告葛某出资培训后，被告葛某服务未满25年的，不得解除劳动合同。若葛某在劳动合同期限内要求解除劳动合同的，须按民航人发〔2005〕199号文件《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》规定的标准向原告补偿，并按公司有关规定文件进行赔偿。该条约定明确了原告单位出资培训后，被告的服务期为25年，若葛某在劳动合同期限内要求解除劳动合同的，须按民航人发〔2005〕199号文件《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》规定的标准向原告补偿，上述约定并不违反法律规定。其次，《最高人民法院关于转发中国民用航空总局等〈关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见〉的通知》（法发〔2005〕13号）的规定，人民法院在审判工作中应当参照民航人发〔2005〕104号文件确定的处理原则及培训费用计算标准来处理飞行人员解除劳动合同所引发的劳动争议案件。民航人发〔2005〕104号文件规定，飞行员个人提出解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定承担违约责任。该案中，被告葛某2007年8月1日进入原告单位工作，2018年10月28日离开，工作未满25年，违反了双方服务期的约定，原告单位有权要求被告葛某按照双方劳动合同的约定承担相应责任。被告葛某在原告单位从事飞行员工作，飞行员行业具有专业性和特殊性，属于高技能人才，需要长时间的能力培养过程和持续的能力保持过程。因飞行工作的需要，原告单位安排葛某培训，葛某在培训中飞行技能逐级提升，原告单位对葛某进行培训并支付了相应的费用，该费用通过学习转化为其自身的飞行技术资源，葛某的离职必然导致原告单位对飞行技术资源的流失，遵循公平合理，等价有偿的原则，葛某在离职时应当承担在原告单位参加培训所产生的相关费用。关于培训费的支付金额，原告提交的相关票据明细不清，两被告不予认可，该证据不能客观真实的证明为葛某支付培训费的具体金额，该院对培训费的具体金额无法准确核实并确认。考虑到飞行员的专业性及特殊性，结合该案具体情况，该院酌情判令被告葛某支付原告单位补偿费110万元。原告超出之诉讼请求，该院不予支持。

关于连带责任问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”该案中，被告江西快线航空公司招用被告葛某在江西快线航空公司担任飞行部副部长和机长工作时，葛某与原告新疆通用航空公司之间并未依法解除劳动关系。葛某随意“跳槽”的行为，势必造成原告单位损失，进而影响行业秩序。参照民航人发〔2005〕199号文件《关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》的规定，被告江西快线航空公司应当承担连带赔偿责任。

案例2：河北省衡水市中级人民法院（2015）衡民一终字第170号

本院认为：《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案衡中与其聘用的教师孙凌因解除、履行聘用合同发生的争议，依据上述法律应当属于人事争议，其涉及的实体权利义务依法应适用人事法律的相关规定，原审适用法律并无不当，依法应予维持。关于孙凌应否按照《工作合同》和《衡中工作合同变更协议》的约定给付衡中违约金7万元和经济赔偿4万元的问题。根据《国务院办公厅转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条规范聘用合同内容规定，聘用合同由聘用单位的法定代表人或者委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：（七）违反聘用合同的责任。而《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》第四十五条规定，当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。上诉人孙凌作为中学教师理应成为学生的学习榜样、道德楷模，诚实守信，遵守聘用合同的约定。在双方合同履行过程中，孙凌违反聘用合同约定，擅自脱离工作岗位，直接以不辞而别的方式离职，不符合《劳动合同法》关于劳动者行使解除权的规定，应当认定属于违法解除。这样不仅给衡中整体教学工作带来了不便，同时也给学生的学习生活造成了不良影响，依法应承担违约责任，并根据《劳动合同法》第九十条的规定承担赔偿责任。原审判令孙凌按照与衡中的约定给付7万元的违约金和4万元经济赔偿，合情合理，本院予以维持。《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。本案衡中作为全国的知名中学，在学生教育、老师管理方面有自己独特的经验和方法，其老师的突然离职必然会给学校整体教学工作造成损失。上诉人育英学校聘用未解除人事关系的孙凌，应根据上述法律的规定，对衡中的损失承担连带赔偿责任。但这种损失在客观上很难用价格予以衡量。上诉人衡中在与其聘用的老师在签订聘用合同时约定的违约金和赔偿金正是对这种损失的一种量化，故原审判令育英学校就孙凌的违约金和赔偿金承担连带责任正确，本院予以维持。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者承担直接赔偿责任，用人单位承担连带赔偿责任。

三、劳动合同被确认无效而给用人单位造成损害的，劳动者存在过错应承担赔偿责任

无效的劳动合同不受法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果包括：1、根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的标准，参考用人单位同类同岗位劳动者的劳动报酬确定，用人单位无同类同岗位的，按照本单位上年度职工职工平均工资确定；2、无效劳动合同是由劳动合同当事人一方和双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上由违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果。因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

案例1：贵州省遵义市中级人民法院（2021）黔03民再305号

关于争议焦点二，2019年4月1日汇川区教育局下发的整改通知书载明被申请人存在教师大多数无教师资格证的问题，申请人与被申请人签订的《职工劳动合同书》、《教师聘用合同书》虽然约定申请人应当缴纳教师资格证复印件，但申请人从未向被申请人提交过教师资格复印件，被申请人也未实际核查申请人是否具有教师资格。申请人一直未提交教师资格证及复印件，被申请人对申请人是否具有教师资格持放任态度，被申请人作为用人单位仍与申请人确定劳动关系，是订立无效合同的主要原因，对双方劳动关系无效具有重大过错。申请人明知自己没有小学教师资格证，仍应聘任教，对双方劳动关系无效也存在过错。根据《中华人民共和国劳动法》第九十七条“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”、《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”之规定，用人单位和劳动者都应该对各自过错行为承担相应的民事责任。根据本案情况，本院参照双方当事人各自过错强度确定双方应承担民事责任，酌定申请人自行承担40%的过错责任，被申请人承担60%的过错责任。关于本案的赔偿范围，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条第二款“根据＜劳动法＞第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，申请人的损失应比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准即赔偿金的标准计算。关于经济赔偿金计算年限问题，申请人自2015年3月在被申请人处工作，申请人经济赔偿金计算年限应为2015年3月至2019年8月。申请人开学期间的工资标准为2400元/月，每年寒暑假各1.5个月，假期实际发放工资每年1000元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，申请人的经济赔偿金应为16950元［（2400×9＋1000）÷12×4.5×2]，申请人自行承担40%的责任，被申请人承担60%的责任，应予支付赔偿金10170元（16950×60%）。

案例2：河南省信阳市中级人民法院（2022）豫15民终5437号

关于经济补偿金的问题。根据教育法律法规规定,国家实行教师资格制度,即担任教师应具有相应任教资格,取得教师资格证。本案中,固始县观堂乡实验小学聘任无教师资格证的楚某某担任教师,且楚某某至今未取得相应的教师资格证,双方劳动关系违反了法律、法规的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”本案中，固始县观堂乡实验小学明知上诉人没有教师资格证仍聘用其从事教师职业存在过错，上诉人楚某某明知自己没有教师资格证仍应聘教师岗位亦存在过错,故本院对上诉人诉请的经济补偿金不予支持。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

四、因执行工作造成他人损害的，工作人员存在故意或者重大过失，应承担赔偿责任

本条规定的用人单位责任属于无过错责任，其母的是适用无过错责任原则，有利于减少或避免用人单位侵权行为的发生，促进用人单位提高技术及管理水平，最终促进社会生产力的发展；有利于切实保护受害人的合法权益，使受害人的损害赔偿请求权更容易实现，受到损害的权利能及时得到救济。

用人单位承担请求责任的前提：1、侵权行为必须是工作人员执行工作任务的行为；2、工作人员执行职务的行为构成侵权。

判断是否执行职务的标准：1、是否以用人单位名义；2、是否存在外观上须足以被认为属于执行职务；3、是否依据社会共同经验足以认为与用人单位职务有相当关联。

案例1：贵州省高级人民法院（2023）黔民申3739号

本院经审查认为，根据申请人张某茜提出的具体申请再审理由，本案审查焦点为：申请人应支付给某某公司的赔偿款的数额。根据原审查明事实，因张某茜的体罚行为导致刘某志所受损伤经鉴定为轻微伤，某某公司开设的课外培训班中多名学员提出了退学要求，遭受行政主管部门停业整顿等处罚及社会舆论负面评价等不利后果。根据案涉《赔偿协议》内容看，某某公司对刘某志的赔偿内容“包括但不限于医疗费，误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、被扶养人生活费、康复费、后续治疗费、精神抚慰金……”，也即某某公司对于刘某志的赔偿是基于侵权责任。结合本案事实，刘某志的受伤是由于张某茜对刘某志过度使用戒尺等工具打击其腿部、手臂、屁股，导致身体多处淤青，也即张某茜是本案的直接侵权人，但由于针对刘某志而言，张某茜的行为亦是一种“职务行为”，故对于刘某志的损失某某公司直接赔偿符合法律规定。本案中，涉及的是直接侵权人与学校之间如何就刘某志的损失进行责任划分的问题。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”之规定，张某茜作为某某公司的员工，在工作期间对学生进行体罚，导致被申请人被责令整改，且被社会舆论等谴责，其对于损失的发生具有明显过错，应承担较大责任。张某茜虽然对某某公司赔偿金额存在异议，但因事件发生后，其并未积极参与赔偿等事宜，某某公司在被责令整改、被社会舆论谴责情况下，为化解矛盾与学生家长达成赔偿协议的行为并无不当。原审基于本案实际情况，考虑某某公司对于损失的发生亦存在对工作人员的监督与管理上的过错，判决张某茜承担某某公司已赔偿金额160000元中的100000份额并不缺乏证据证明，适用法律亦无不当。

案例2：北京市第一中级人民法院（2023）京01民终12150号

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”本案中，高某作为出租车司机，在履行职务行为过程中未遵守道路交通安全法等相关规定，在涉案交通事故中负有次要责任，一审法院认定其执行职务的行为存在重大过失，认定正确。北京某公司在承担侵权责任后，就此向高某追偿，于法有据。一审法院认定北京某公司基于劳动关系有权向高某进行追偿，亦无不当。一审法院在综合考虑双方劳动关系、本次事故发生原因、高某过错程度及支付能力等因素后酌情确定的经济损失数额并未超出合理范畴，本院经审查予以确认。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

五、劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，承担赔偿责任的情形

劳动关系具有特殊性，在确定损害赔偿责任时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。

用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损害，在一定程度和范围内属于用人单位的经营风险，应由用人单位承担。

劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应结合劳动者过错程度、损害后果、劳动者收入水平和劳动合同相关约定等，酌情确定劳动者对用人单位进行适当赔偿，而非要求劳动者全额赔偿用人单位的经济损失。

案例：湖南省长沙市中级人民法院（2021）湘01民终12224号

本院认为：本案争议焦点是一审法院判定葛某赔偿园艺公司经济损失6000元是否恰当？

劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应予赔偿。在确定赔偿金额时，应当根据劳动者过错程度、用人单位或其他配合履职的劳动者有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素综合确定。本案中，葛某在园艺公司任职施工员/测量员岗位，负责现场施工技术工作。作为施工员/测量员，葛某知道或者应当知道施工员/测量员的岗位职责及现场安全管理制度。但在BC段基坑支护工程施工当晚发生塌方时，葛某认可未在现场，当天未做施工安全日志，就BC段的钢筋扎网喷锚未做施工方案，亦未和负责施工的劳务班组长讨论具体的施工方案，应视为葛某在履行工作职责上存在重大过失。葛某应对由此给园艺公司造成的经济损失承担相应的赔偿责任。园艺公司提供的证据不足以证实其经济损失的数额，根据园艺公司就经济损失扣减葛某工资12000元的意思表示，综合考虑葛某的过错程度以及其他配合履职的劳动者的过错因素、葛某的工资收入状况等因素，一审法院酌情判定葛某赔偿园艺公司经济损失6000元，处理较为恰当，本院予以认可。葛某上诉关于不应予以赔偿以及园艺公司上诉关于葛某应赔偿41314.7元的主张，均缺乏依据，本院不予支持。

法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。