用人单位可以解除劳动合同的情形和法律依据

二、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件

    用人单位按照这类情形与员工解除劳动合同，则需要事先与员工约定具体的录用条件，录用条件的内容应当合法、合理、客观或具备考核的可操作性。录用条件设置合法、合理、客观或具备考核的可操作性的，对于试用期内的患病、女职工“三期”等特殊情形，依然可以通过这类情形解除劳动合同。通过此情形解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（一）。

三、劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

何种程度达到“严重”，由用人单位在依法制度的规则制度中予以明确。对于制度的内容要求是：合法、合理、不违反公序良俗；对于制度的程序需按《劳动合同法》第4条之规定履行民主程序，并向员工进行公示或告知，公示和告知可以通过用人单位网站、工作群、会议告知。通过此情形解除劳动合同的，无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条（二）；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）。

四、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

失职一般理解，是指劳动者对本职工作不认真负责，未按照约定履行自己的工作职责。营私舞弊是指劳动者为了谋取私利，采取欺骗、违法等手段给企业造成损害的行为，“严重失职”需要企业和员工在劳动合同中或者岗位职责说明中约定岗位职责以及属于严重失职的情形，可以在依法制定的规章制中，“重大损害”界定重大损害的认定标准，可以在依法制定的规章制度中进行细化和明确，比如损失的具体金额等，这样方具有可操作性。通过此情形解除劳动合同的，无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条（三）；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（三）。

五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

用人单位和劳动者双方主体适格；劳动者接受用人单位的劳动管理；劳动者从事工作系用人单位的业务组成部分，同时符合这三点双方之间构成劳动关系。何为“造成严重影响”需要用人在依法制定的规章制度中给予明确。通过此情形解除劳动合同的，无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（四）。

六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

欺诈，劳动者在订立劳动合同时，故意告知用人单位虚假情况，或者故意隐瞒真实的情况，让用人单位做出误判与其订立劳动合同时，将会导致劳动合同无效。劳动者隐瞒就业歧视的选项，或者与岗位任职条件无关的信息，一般不构成欺诈。胁迫，是指劳动者采用威胁强迫的方式，比如，以检举、跳楼、自杀等方式要求用人单位订立、续签劳动合同。乘人之危指乘用人单位处于危难之中，要求用人单位订立、续签劳动合同。通过此情形解除劳动合同的，无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（五）。

七、劳动者被依法追究刑事责任的

包含人民检察院免予起诉的情形，人民法院判处刑罚（刑罚包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产、针对外国人的驱逐出境。）判处刑事处罚缓期执行的、被人民法院免予刑事处罚的属于可解除劳动合同的情形。通过此情形解除劳动合同的，无需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条（四）；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（六）。

八、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

劳动者在患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调岗，选择劳动者力所能及的岗位进行工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》劳动者患病时根据本人的实际工作年限，在用人单位 工作年限，可以获得3-24个月不等的医疗期。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十六条（一）；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（一）、第四十六条（三）。

九、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗后，仍不能胜任工作的

不能胜任工作，是指不能劳动合同约定的工作任务，或者同工种、同岗位的工作量，需要用人单位事先设定工作任务评价的标准，标准应当合法、合理、客观或可操作性。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十六条（二）；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）、第四十六条（三）。

十、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能达成变更合同内容的

    客观情况指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。女职工“三期”、医疗期、职业病观察期等特殊情形的员工除外。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十六条（三）；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（三）、第四十六条（三）。

十一、依照企业破产法规定进行重整，需裁减人员的

以法院的生效文书为准。需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款（一）、第四十六条（四）。

十二、生产经营发生严重困难，需裁减人员的

目前法律上，并无统一固定的判定标准，可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十七条；《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款（二）、第四十六条（四）。

十三、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

转产，生产转经营，经营转生产，是经济性裁员的实体性条件之一，需要用人单位举证已经进行了转产。重大技术革新需要用人单位举证技术应用的情况，人数达到要求的可启动裁员程序。经营方式调整，通常以股东会决议或者营业执照变更内容为参照，需要用人单位举证。在合理性、正当性方面，可以通过民主程序、岗前培训等方式进行。按照《劳动合同法》第4条之规定，履行民主程序，这样有助于增加决策的正当性。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款（三）、第四十六条（四）。

十四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

指用人单位已经到了生死边沿，并且采取了停止招聘、涨薪、降薪、遣散非劳动合同制用工等采取一系列自救措施之后，依然无法继续生存的情形。通过此情形解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款四）、第四十六条（四）。