基本案情：

刘先生在深圳一家投资公司工作，双方于2011年1月1日签订无固定期限劳动合同。

2014年6月，刘先生以家庭原因和自己个人计划为由，向公司提出书面辞职。后公司人力资源部确认已收到刘先生的辞呈及公司上级主管的批准，并要求刘先生按照公司规定程序办理离职手续，并确认刘先生最后工作日为2014年7月25日。

2014年7月25日中午，刘先生向公司发出电子邮件，邮件内容为大致为“今天是我的最后工作日，但公司与我的正式解聘日尚未确定。而我也因为工作太忙一直没有时间去体检。在体检结果出来后，我将讨论并决定正式解聘日。当日下午，刘先生至某医院医院就诊，经诊断后医嘱建议休息4天。

四日后，刘先生再次发电子邮件给公司，告知公司其病情，并要求有关劳动合同解除事项此后再谈。一个月后，公司以公证方式送达刘先生的退工单原件、劳动手册原件以及催促归还公司物品的通知。

收到公司方的相关通知后，刘先生觉得自己的合法权益收到了侵犯，便申请了劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系。

但是该仲裁请求未获得支持。

争议焦点：

本案的争议焦点在于，劳动者向用人单位提出辞职后，能否再撤销辞职申请?

刘先生认为，其就诊确认疾病时，正处于提前一个月辞职的通知期内，正式解聘日尚未确定，目前处于医疗期中，有权要求撤销辞职申请，继续履行原合同。

公司认为，劳动者的辞职行为系形成权，一经作出，不能撤销。刘先生辞职行为具有法定的约束力，单位亦因此而被约束，产生劳动合同解除的法律后果，刘先生的撤销行为不产生任何法律效力。

律师分析：

本案是一起劳动者反悔辞职引发的劳动争议，仲裁结果确认了劳动者的辞职行为已经生效，不受医疗期的解除限制。

《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的任意辞职权，一般情况下，试用期内劳动者提前三天，试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动者的辞职行为是单方行为就能使权利发生法律效力的形成权，劳动者只要做出辞职的意思表示即可，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系就解除。虽然劳动者享有任意辞职的形成权，但并不享有任意反悔撤销辞职的权利。

法律为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，其立法本意在于约束劳动者的辞职权，给予用人单位一定的时间以寻找替代的人力资源，保障用人单位的正常用工秩序。劳动者单方解除权系形成权，一经到达即生效，无法撤销。劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。用人单位如果因为劳动者的辞职而开始招聘新员工或对其他员工作出了新的工作安排，任意的辞职撤销对于用人单位﹑其他员工以及应聘的流动人才都会造成损失。

劳动者因个人愿意提出解除劳动合同的情形，不受医疗期限制。根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条无过失性辞退、第41条经济性裁员的规定解除劳动合同。

本案中，劳动合同的解除既非由用人单位提出，亦非《劳动合同法》第40条、第41条规定的情形，不符合本条的适用情形。

深圳劳动律师文开齐温馨提醒：对于劳动者提出的撤销请求，如果双方能够协商一致，是可以撤销辞职的，但如果不能协商一致，则不能撤销辞职。因此，劳动者提出书面辞职申请前应认真考虑清楚，用人单位在处理撤销辞职申请事宜时应谨慎考虑处理方式。