任何一项制度都是一把双刃剑，适用不当可能给当事人双方带来危害。在我国现阶段，劳动力市场仍为资方市场，高级管理人员相对于普通劳动者具有一定的优势，但是其在强大的企业面前仍为弱势群体，如何合理规制年薪制的适用，有效培育我国的职业经理人市场是一项极为迫切的课题和任务。

时下，基于企业的经营风险及企业的诚信有待加强，诸多企业通过年薪制的适用达到其不良目的，主要表现为“年终一次性发放”的约定成为不予发放的托词、企业以各种理由在年薪中减扣部分费用、模糊约定“年薪制”、频繁辞退管理者、大肆欠薪、利用“年薪制”达到限制管理者离职的目的等。

我国现行法律关于年薪制的相关规定

我国现行法律并无年薪制的直接规定，与其相关的主要为工资标准、确定方式、支付周期，主要体现为：

一、《劳动法》关于工资的规定

《劳动法》第五章关于工资的主要规定为按劳分配、工资总量宏观调控、用人单位自主确定分配方式和工资水平、最低工资保障、按月支付;并对拖欠工资赔偿给予规定。因此，企业作为用人单位有权根据按劳分配的原则自主确定分配方式、工资水平，但是必须按月支付。笔者认为，由于该法通过于改革开发初期，尚有计划经济的成分存在，其主要对象为广大的普通员工，并未过多关注管理者这一特殊群体的利益。

二、《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的规定

《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的主要规定为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由于该法立法初衷侧重于解决劳动合同短期化、用人单位随意解除劳动合同等问题，其并未过多规定劳动报酬事宜，不过较《劳动法》已有了明显进步，主要体现在允许用人单位与劳动者协商确定工资标准或劳动报酬，但同时规定不得违反国家的规定。

综合前述法律规定，笔者认为，劳动法律作为社会保障法，不同于合同法律等规定的意思自治原则，劳动法律体现了较强的国家干预因素。因此，我国现行法律并不允许用人单位按年支付劳动者劳动报酬，其设定的最长周期为月。此主要基于在现代社会，劳动是人们谋生的手段，劳动报酬是劳动者因劳动而获得的回报，以维持自己和家庭成员的生活需要，并在此基础上获得物质及精神上的进一步发展。法律对劳动报酬进行保护的最重要方式，就是确认劳动者享有获得劳动报酬的权利，并通过多种途径对这一权利加以保障。工资支付周期的规定即为保障方式之一。《北京市工资支付规定》第9条：“用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。”即劳动法关于工资支付周期的规定为强行性规定，不允许当事人以自己的意志协商确定。因此，如果年薪制规定以年度作为支付周期，则该规定应系无效，劳动者有权要求用人单位按月支付工资或劳动报酬。