裁判要点

用人单位在被认定违法解除的情况下，不能证明劳动者在职期间的工作业绩及表现不符合奖金发放标准，仅以用人单位规章制度规定离职员工不发放奖金而主张无需支付的，该抗辩理由不能成立。

基本案情

杨某原系某管理有限公司的员工，在该公司从事医药代表工作。

2015年1月27日，杨某签收的公司员工手册规定，员工被解聘或退回劳务派遣机构的，不适用公司的奖励计划。

2017年1月10日，某管理有限公司以杨某存在虚假报销，严重违反公司规章制度为由向其发出解除通知。

2017年1月23日，杨某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等。

仲裁裁决某管理有限公司支付杨某2016年第四季度奖金2,500元和2016年下半年行为评定奖11,900元等。

某管理有限公司认为，根据公司《员工手册》以及《2016奖励计划》规定，员工被解聘的，则不再向其发放相关的奖金，故杨某不符合发放奖金的条件，乃诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，公司在未能提供充分证据证明杨某存在虚假报销的情况下，其解除与杨某的劳动合同显然系违法解除。

在此情形下，公司依据奖励计划中奖金发放不适用于被解聘员工的相关规定不能成为其拒绝支付杨某2016年第四季度业绩达成奖和2016年下半年行为评定奖的合法理由。

同时，关于2016年下半年行为评定奖，公司表示杨某2016年下半年的行为评定奖被评为0级，对应奖金为0元。

而根据公司《2016奖励计划》，行为评定奖从“等级1”至“等级6”，一共分六个等级，其中并无“0级0元”的评定等级，且上述六个等级各自人数占比相加为员工总人数的100%。

故上述评定意见，既不合常理也有悖其自身规定。

鉴于公司未对杨某2016年下半年进行行为评定，法院根据杨某的工资标准及工作实际情况等因素，判决某管理有限公司应支付杨某2016年下半年行为评定奖6,200元、2016年第四季度业绩达成奖2,500元。

典型意义

奖金属于劳动报酬的一部分，用人单位应按约履行。实践中，用人单位的规章制度可能会规定奖金发放前离职的劳动者不享有该奖金，进而出现用人单位为拒绝发放年终奖故意解除劳动者劳动合同，不正当阻止奖金发放条件成就的情形。通过本案判决，一方面确定在用人单位被认定违法解除的情况下，公司以其政策规定离职员工不享有相关奖金的抗辩不能成为拒绝支付相应奖金的理由；另一方面也明确，在双方对劳动者具体的评定等级无法达成一致的情况下，法院有权根据案件的实际情况酌情合理确定员工的评定等级。

本案例由重庆林鹏律师收集、整理，供大家参考，典型案件节选自上海市浦东新区人民法院于2023年05月05日发布的《上海市浦东新区人民法院发布劳动争议典型案例（2013年—2022年）》。