基本案情

孟某某于2019年7月1日入职某工厂在线电子商务有限公司（“某工厂”）工作，双方于2019年9月30日签订书面劳动合同，合同期限为2019年7月1日至2020年6月30日。2019年12月20日，某工厂出具解除劳动关系证明一份，载明孟某某自2019年7月1日入职某工厂担任总经理秘书职务，至2019年12月20日因劳动者的原因，与劳动者解除劳动合同。双方一致确认双方于2019年12月20日解除劳动关系。2019年12月12日孟某某与某工厂签订《员工离职后保密及竞业禁止协议书》，约定竞业禁止期为离职之日起三年，未约定竞业限制补偿金数额。某工厂对该协议书的真实性无异议，主张孟某某不属于竞业禁止的人员范围、协议并未约定竞业禁止的区域及应向孟某某支付补偿金的数额，实质上应为无效协议。孟某某起诉要求某工厂每月向其支付竞业禁止补偿金1,500元（2019年12月起至2022年12月）及其他款项。

裁判结果

一审法院认为：双方签订的《员工离职后保密及竞业禁止协议书》系双方真实意思表示，对双方理应具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条关于竞业限制期限不得超过两年的规定，当事人签订的《员工离职后保密及竞业禁止协议书》约定的竞业禁止期为三年，双方超过两年约定的部分应为无效。孟某某要求某工厂按照每月1,500元的标准支付竞业限制补偿金不违反法律规定予以准许。

二审法院认为：《员工离职后保密及竞业禁止协议书》系双方自愿签订，内容并不违反法律规定，二审庭审中，某工厂要求解除，孟某某未表示异议。该协议书履行期间，势必影响和限制孟某某择业。因该协议履行期限未届满，依照《中华人民共和国合同法》第九十四条第一款第二项规定“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；”基于此，某工厂要求解除，本院予以确认，但其仍然应向孟某某支付已履行期间的竞业限制补偿金。

典型意义

本案系用人单位单方面提前解除竞业限制的典型案例。竞业限制的实质是法律基于保护用人单位的商业秘密而对劳动者的自由就业权加以限制。竞业限制主要应视为用人单位的权利，应当允许用人单位主动放弃。及时解除竞业限制、有助于劳动者恢复正常的择业选择权。用人单位行使单方解除竞业限制权的方式必须是以劳动者知道或者应当知道的方式。本案中某工厂在二审庭审中明确提出解除竞业限制协议，孟某某对此亦未表示异议，竞业限制协议可以提前解除。二审法院根据协议解除通知情况、竞业限制对劳动者的限制及影响酌定该工厂支付孟某某相应数额补偿金。

本案例由重庆林鹏律师收集、整理，供大家参考，典型案件节选自天津市第三中级人民法院于2022年12月21日发布的《天津市第三中级人民法院发布劳动争议十大典型案例》。