案件介绍

基本案情

邓某系某科技公司员工，2017年9月1日，双方签订《竞业限制协议书》，约定邓某离职后的竞业限制内容、竞业限制补偿金标准、违约责任条款等。2020年1月15日双方解除劳动关系。1-2月，公司依约支付竞业限制补偿金，3月起未再支付。5月25日，邓某微信询问公司“竞业补偿金还发吗？”，公司回复“不发了，公司于2020年3月1日起与你解除竞业限制协议并停止支付补偿金”。6月邓某以公司单方解除竞业限制协议未予告知为由申请仲裁，要求公司支付5月25日之前的竞业限制补偿金差额及提前解除竞业限制协议的3个月额外补偿。仲裁裁决支持邓某所请，该公司不服，遂向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，解除合同的意思表示应当以明示的方式通知相对方，科技公司主张《竞业限制协议书》已于2020年3月1日解除，依据不足，不予采纳。双方于5月25日确认协议解除事宜，故应认定《竞业限制协议书》于5月25日解除，科技公司应依约向邓某支付5月25日之前欠付的竞业限制补偿金。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的司法解释规定，允许用人单位在劳动者竞业限制期限内提前解除竞业限制协议，但同时也支持劳动者请求支付三个月额外补偿的权利，故该科技公司还应向邓某额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

典型意义

竞业限制协议中用人单位通常会利用优势地位赋予自己随时解除协议的权利，但单方解除协议应明示告知劳动者，否则将致劳动者于单方受约束的不公境地，丧失对择业机会的及时选择权。一方面，未通知劳动者的单方解除对劳动者不产生效力；另一方面，用人单位也不能任意地提前解除竞业限制协议，因竞业限制协议约定了劳动者的限制期限及补偿标准，劳动者对协议享有履行利益，且能够在限制期到期之前为限制解禁之后的自由择业做充足准备。如允许用人单位任意解除竞业限制协议而无需付出任何成本，将导致劳动者丧失对协议的履行利益以及择业期间的收入保障，对劳动者明显不公。因而从公平角度出发，应对劳动者所丧失的履行利益及择业期间的经济来源予以适当补偿。

本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自厦门市中级人民法院于2022年04月30日发布的《厦门市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例》。