裁判要旨

劳动者与用人单位签订的竞业限制条款未对竞业限制期限及经济补偿数额进行明确约定，但用人单位在劳动者离职前已明确告知劳动者需要履行竞业限制义务，并在劳动者离职后按照不低于法定标准的数额支付劳动者经济补偿的，不宜径行认定该竞业限制条款无效。双方当事人若未能达成补充协议，法院可以根据合同解释的规则及理论并结合案件的实际情况，对竞业限制期限予以认定。

简要案情

殷某于2013年3月入职某机械公司，从事三维模拟、机械测绘工作。2013年8月，殷某与某机械公司签订保密协议约定：“鉴于乙方（殷某）在职期间，接触、知悉的保密信息对甲方（某机械公司）在商业竞争中的巨大价值，因此乙方承诺在甲方任职期间以及从甲方离职后不实施与该项目相关的同业竞争行为，未经甲方同意不从事或参与与本协议相类似项目的任何活动”。此后殷某在某机械公司工作7年期间，从一名普通技术人员成为该公司多项省、市重大项目的主要研发人员。2020年3月，殷某向公司提交辞职申请，辞职理由为个人原因，并在该申请中表示了对公司多年培养的感谢。某机械公司收到上述申请后，书面告知殷某离职后两年内不得从事一切违反竞业禁止规定的行为，其公司将按月向殷某支付竞业限制补偿6025元（该数额高于殷某离职前12个月平均工资的三分之一）。收到通知后，殷某书面回复“本人离职后会遵守国家法律规定的义务，但坚决拒绝任何单方面只承担义务的协议”。殷某离职后，某机械公司按月足额向殷某支付了竞业限制经济补偿金，并申请仲裁，请求确认殷某应在离职后两年内遵守竞业限制义务。仲裁裁决后，殷某不服，提起诉讼，请求法院判决双方签订的竞业限制条款无效，其无须履行竞业限制义务。

法院认为，案涉竞业限制条款未对竞业限制期限及经济补偿进行明确约定，存在瑕疵。但上述条款的签订系双方当事人真实意思的表示，且在法律及司法解释已对竞业限制期限及经济补偿的支付作出了强制性规定的前提下，该瑕疵不足以发生“排除劳动者主要权利”等法定无效的情形，故应认定该条款具有法律效力。根据合同解释的规则及理论，在综合考量本案中劳动者知悉商业秘密的价值、企业对劳动者职业能力提升所起到的作用及实际支付劳动者经济补偿数额等因素的基础上，判令殷某应在离职后两年内履行竞业限制义务。

典型意义

现行法律及司法解释并无“未约定经济补偿及期限”的竞业限制条款不具有法律效力之规定。相反，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，赋予了“未约定经济补偿的竞业限制条款”相应的法律效力。同时，根据合同解释的规则及理论，没有约定或约定不明确的条款，可以通过补充协议或者合同解释的方法予以完善；当事人未能达成补充协议的，法院可以根据合同性质、法律规定等解释规则对相应条款进行补充认定，而不宜径行认定该条款无效。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条对竞业限制的期限、经济补偿金的支付标准及用人单位未依法支付劳动者经济补偿金的法律后果均作出了明确的规定。无论劳动者与用人单位签订的竞业限制条款是否就经济补偿及竞业限制期限作出明确的约定，均不影响劳动者依法享有的主张支付经济补偿金及拒绝超过法定期限履行竞业限制义务的权利。因此，认定此类竞业限制条款具有法律效力符合意思自治的基本原则，既保护了企业的合法权益也不存在排除劳动者主要权利的无效情形。法律及司法解释关于竞业限制的规定，其主要目的在于平衡用人单位保护商业秘密的权益与劳动者的生存权、自主择业权，故法院应在综合考量用人单位保护商业秘密的价值与及劳动者生存、择业需要等因素的基础上，确定竞业限制的期限。本案中，殷某作为某机械公司多项省（市）重大科技项目的主要研发人员，在工作期间接触、知悉的保密信息对该公司在商业竞争中具有重要的价值。而某机械公司在殷某从一名普通技术人员成为公司主要研发人员的过程中，对其职业能力的培养及提升起到了重要的作用。同时，在殷某离职后，某机械公司按月支付了殷某经济补偿，且实际支付的数额高于法律规定的经济补偿标准。因此，在综合考量殷某参与某机械公司重大项目的情况、竞业限制期限对其生存权、择业权影响等因素的基础上，仲裁裁决及一、二审法院均判令殷某应承担两年的竞业限制义务。

案涉竞业限制条款所存在的瑕疵，虽不足以条款无效，但亦暴露出用人单位管理有失规范。作为将高新技术示为核心竞争力的现代企业，在攻克技术难题的同时，尤其应当注重建立健全人事管理及商业秘密保护的相关规章制度，不断完善规范管理行为，避免因制度不健全、约定不严谨引发的用工风险。

本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自镇江市中级人民法院于2022年05月01日发布的《镇江市中级人民法院发布镇江市劳动人事争议典型案例》。