（一）疑难风险点

1.录用条件是否等同于招聘条件？

法院观点：录用条件是判断劳动者是否合乎用人单位要求的标准，其不同于招聘条件，不但包括招聘广告中发布的年龄、性别、身体状况、学历、工作经验等基本条件，同时也还应包括职业道德、合作精神、诚信度等高层次条件，这些条件无法直接通过一定证明作出判断，必须通过实际工作的过程来检验劳动者所具备的劳动素质。

2.员工转正后能否以试用期内不符合录用条件解除劳动合同？

仲裁委观点：用人单位在试用期内解除劳动劳动合同，必须符合以下两个条件：（1）有证据材料证明劳动者的表现不符合录用条件；（2）劳动者的表现发生在试用期内。

3.试用期给予正式员工待遇，能否以试用期不符合录用条件解除劳动合同？

法院观点：即便试用期给予了正式员工待遇，但其仍在协议约定的试用期内，并不能表明双方就提前取消试用期达成合意，因此可以试用期不符合录用条件解除合同。

4.试用期超过法定期间能否以试用期不符合录用条件解除劳动合同？

法院观点：试用期超过法定期间，则劳动合同中的试用期条款无效。用人单位再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，违反法律规定。

（二）HR操作建议

1.试用期期间应符合法律规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

2.量化录用条件。比如：将“有工作经验”表述为“有2年以上销售A产品经验”；将“业绩突出”表述为“月销售额达xx以上者”。

3.全方位、多层次规定录用条件。不仅要在招聘信息及岗位说明书中对录用条件进行约定，也要在劳动合同中进行约定，并在企业规章制度中做出专门规定。

4.录用条件要全面且与劳动相关。应当以法律法规规定的基本录用条件和知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准，并且要与劳动相关。

5.注意保存试用期间不符合录用条件的证据。证据应包括：一是企业对某一岗位的工作职能及要求描述；二是对员工在试用期内的表现进行客观的记录与评价。 

上述内容由重庆万可律师事务所林鹏律师团队收集并整理，供大家普法学习、交流使用。