（一）根据劳动合同是否到期等分流处理

1.若劳动合同已经到期或即将到期，则企业可决定不再续签，劳动合同终止。

但需注意：（1）除非企业能够证明员工有违反《劳动合同法》第39条的情形，否则企业需要向员工支付经济补偿金；（2）如遇《劳动合同法》第42条、第45条规定的情形，则劳动合同须自动顺延。

2.如劳动合同未到期，且企业欲解除劳动合同，可以采取双方协商、员工单方或企业单方解除劳动合同三种方式解除劳动合同。

（1）若采取双方协商或企业单方解除劳动合同的方式，企业需要支付经济补偿金；（2）若符合《劳动合同法》第40条情形的，企业单方解除劳动合同，还须提前30日通知员工或支付一个月工资；（3）若员工单方面提出解除劳动合同，则企业无须支付经济补偿金。

（二）若想单方解除劳动合同且不支付经济补偿，须举证

若企业能够证明员工符合《劳动合同法》第39条规定的情形，则企业可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。例如，员工严重违反企业的规章制度，企业可以立即解除劳动合同，而且无须支付经济补偿金。但是，此种情形的适用，需要企业有充分的证据来证明，否则企业仍需支付经济补偿金，而且还要面对承担违法解除劳动合同的风险。

（三）在符合法定条件下，企业也可以考虑经济性裁员

在符合法定条件下，企业可以考虑根据《劳动合同法》第41条第1款的规定，依照法定程序进行经济性裁员。

需要注意的是：（1）若员工具有第42条规定的情形之一的，企业不得依照《劳动合同法》第41条第1款的规定解除劳动合同；（2）根据《劳动合同法》第46条的规定，企业进行经济性裁员的，应当向员工支付经济补偿；（3）裁减人员时，应当优先留用下列人员：与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；与企业订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的；（4）企业依照前述规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（四）企业也可对员工进行培训或调岗，但应符合规定

企业可按照已有的规章制度或考核标准，对员工进行考核。如经考核不能胜任原工作岗位，则可安排其参加企业组织的培训或调整工作岗位。

根据《劳动合同法》第42条的规定：劳动者不能胜任原岗位，经过培训仍然不能胜任原岗位或者调动到新岗位也不能胜任为由，用人单位可以提出解除劳动合同。采取此种方式需要注意：（1）需要企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，才可以单方面解除劳动合同；（2）需要支付经济补偿金；（3）要有一个明确的考核标准来证明员工不能胜任工作岗位的事实。

（五）企业单方解除劳动合同的应事先通知到工会

根据《劳动合同法》第43条的规定，如企业解除劳动合同，应事先通知到工会。

最后，企业在执行减员增效方案时，要根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，诚信、合法地与员工解除或终止劳动合同，也要注意裁员柔性、友好的工作方法，坚持平等协商的处理态度，以人为本，尽量避免大规模劳资纠纷对企业生产经营秩序、市场声誉或商业信誉造成影响！

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