（一）病假与医疗期是否有区别

医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤，停止工作治病休息不得解除劳动合同的时间期限，而病假是企业员工患病或非因工负伤，经医生建议、企业同意停止工作治病休息的时间期限。简言之，医疗期属于法律概念，病假属于生理概念。

医疗期以病假为基础。当病假小于医疗期的，企业不得运用非过错性或经济裁员解除劳动合同，而当病假大于或等于医疗期的，企业可以依法解除劳动合同。

（二）医疗期内是否能解除劳动合同

可以，但有条件。员工在医疗期内，企业不得根据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同，但有三种情形可以解除：（1）员工主动提出解除劳动合同；（2）企业与员工协商一致解除劳动合同；（3）企业根据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同。

（三）医疗期内劳动合同到期是否终止

不能。根据《劳动合同法》第45条的规定，对处于医疗期内的员工，若劳动合同期限届满，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

（四）医疗期的期限是多少

分两种情形。

第一种“一般疾病的医疗期”。根据员工实际参加工作年限和在本企业工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（1）实际工作年限10年以下的，在本企业工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限10年以上的，在本企业工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

第二种“特殊疾病的医疗期”。对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动行政部门批准，可以适当延长医疗期。

（五）如何计算医疗期

见下表

（六）企业HR计算医疗期四步走

企业HR在计算员工医疗期时，建议按照如下四步走：首先，从员工开始休病假第一天考勤记录病假天数；其次，根据员工实际参加工作年限和在本企业工作年限，确定其应享有的医疗期；再次，根据员工享有的医疗期确定计算周期；最后，在计算周期内核算员工的病假天数，确定其享有的医疗期是否届满。

（七）公休日、法定节假日是否包含在医疗期内

公休日、法定节假日包括在医疗期内。简言之，医疗期内若遇有公休假、法定节假日，医疗期限不予延长。

（八）如何确定医疗期月工资计算基数

各地规定不同，以重庆为例。员工本人工资，按国家统计局规定的工资总额的口径，以员工本人病休前12个月的月平均工资计算，不足12个月的按实际月份计算。”概言之，作为计算员工病假工资基数的“月均工资”应按照职工病休前12个月实际发放工资计算确定。

（九）如何确定医疗期工资发放标准

各地规定不同，以重庆为例。6个月以内的：（1）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给； （3）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；（4）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。6个月以上的：（1）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；（3）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

（十）医疗期满解除劳动合同的条件

员工医疗期满，企业拟解除劳动合同的，应符合如下三个条件：（1）医疗期届满；（2）不能从事原工作；（3）也不能从事企业另行安排的工作。另须注意的是：若医疗期满，员工拒绝上班的，企业至少要有两次通知行为，以便固定证据。 

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