裁判要旨

用人单位以劳动者严重违纪解除劳动合同，应当提供证据证实劳动者违反规章制度的具体违纪事实。劳动者提供相反证据足以证实其不存在违纪的，用人单位承担不利后果。

案件情况

原告P某系德国籍，于2014年5月15日入职被告A公司，担任工艺流程优化项目经理，双方签订劳动合同，办理就业许可。2019年6月24日，被告以原告旷工三天为由辞退原告。原告认为，6月11日被告以原告工资过高为由提出解除劳动关系，并向原告提出两个补偿方案。由于不熟悉中国的法律规定，原告没有当场同意。被告的总经理、人事经理即批准原告可在接下来的三天(即6月12至6月14日)向劳动部门咨询相关规定后再作决定，并将约定在6月17日再行协商。原告在6月17日没有同意上述方案。6月20日，被告提出新的补偿方案，但原告仍未同意。2019年6月24日，被告突然以原告6月12-14日旷工为由单方解除，原告认为被告系违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

被告则认为从未同意过原告6月12日至14日休假，原告无故旷工，经公司催促仍然没有改正，被告依据《员工手册》规定解除与原告的劳动合同，系合法解除，符合公司规定及劳动合同法的相关规定。请求驳回原告的诉讼请求。

本院认为，被告以原告旷工3天为由，构成严重违纪，解除劳动合同，被告对劳动者的违纪负有相应的举证责任。关于6月12日至6月14日，原告未出勤属实，但原告提出因被告单方要求解除劳动合同而进行相应法律咨询，已向被告请假，被告表示同意。原告虽未提供证据证实其请假已获得批准，但其提供与其妻子的聊天记录，以证实其在6月12日至6月14日期间进行法律咨询的事实，并提供补偿方案照片、会议截图，表明原告未出勤并非其主观故意旷工。被告虽主张其在原告缺勤时已通过电子邮箱催促原告上班及说明原因，但被告提供的电子邮件系考勤异常核对邮件，此前也定期向原告及其他劳动者发送，并非与原告沟通核实未上班的原因，且被告提供的解除劳动合同审批表上申请时间为6月17日，表明被告在6月17日已经决定解除与原告的劳动合同，而此后6月17日至6月24日原告正常出勤。被告在未与劳动者沟通、听取申辩意见的情况下，即以劳动者旷工解除劳动合同，有失公允，且劳动者未出勤三天的事实与其书面解除通知书上载明的旷工五天明显不一致，故本院认定被告解除与原告的劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金258841元。被告不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

法官释法

外籍劳动者普遍对于中国劳动法律法规不熟悉，在遇到劳动争议时保护自身权利的途径有限。本案中，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，劳动者虽未出勤但已提供证据证实未出勤有合理的事由，且用人单位未提供证据证实其已通知劳动者上班、给予劳动者申辩机会，单位直接给予解除劳动合同处罚明显不当，用人单位构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

本案由重庆万可律师事务所林鹏律师整理，案件节选自苏州工业园区人民法院于2021年04月30日发布十大劳动争议典型案例。