单位应支付年休假工资的几种情形

  法律依据

1.《中华人民共和国劳动法》

第四十五条 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

2. 《职工带薪年休假条例》

第五条　单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

3. 《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

 相关案例

1. 用人单位与劳动者解除劳动合同时应折算支付未休年休假工资——天津河东万达广场物业服务有限公司与尔雨峰劳动争议纠纷上诉案

案例要旨：用人单位与劳动者解除劳动合同时，劳动者存在应休未休年休假的情形，单位应按照相关规定根据劳动者当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

案号：（2015）二中民一终字第125号

审理法院：天津市第二中级人民法院

来源：中国裁判文书网  2015-04-23

2. 员工未实际休年休假时，单位应依法支付其未休年休假工资——北京志尚远和企业管理服务有限公司与袁圆劳动争议上诉案

案例要旨：单位主张员工从未提出休年休假的申请，且拒绝签署不休剩余年休假的证明，但未提供充分、有效证据证明员工拒绝休年休假之事实。年休假是国家赋予劳动者的权利，在劳动者未实际休年休假之情形下，单位应依法支付劳动者未休年休假工资。

案号：（2016）京03民终7813号

审理法院：北京市第三中级人民法院

来源：中国裁判文书网  2016-09-12

3. 单位主张已统一安排职工在春节期间休年休假的应举证证明——佛山澳卡斯电子电器有限公司与范冰劳动合同纠纷上诉案

案例要旨：用人单位安排年休假应考虑职工本人意愿且应对职工年休假作出记载。单位主张已在春节期间统一安排年休假，但无法举证证明职工所休假期即为年假的，法院不予支持。

案号：（2015）佛中法民四终字第323、324号

审理法院：广东省佛山市中级人民法院

来源：中国裁判文书网  2015-10-10

4. 单位规定员工未申请年休假的视同放弃违反法律强制性规定应为无效条款——厦门金国际地产发展有限公司与郭河勇劳动争议上诉案

案例要旨： 按照相关法律规定，享受带薪年休假是职工的法定权利，单位制定的关于员工未提出休年休假申请即视同放弃休假权的条款，因违反法律规定应为无效条款，单位仍须支付员工未休年休假的工资。

案号：（2014）厦民终字第2628号

审理法院：福建省厦门市中级人民法院

来源：中国裁判文书网  2015-06-30

5. 单位安排的集体度假不能取代劳动者年休假，单位仍应支付劳动者未休年假工资——班蕊诉盈科律师事务所劳动争议纠纷案

案例要旨：用人单位组织员工按团队外出统一度假，属于单位统一安排的集体活动，并不符合法律规定的年休假制度下劳动者可以享有自主安排休假时间与方式，不应按劳动者已享受年休假处理，劳动者主张单位支付年休假工资的，法院应予支持。

案号：（2015）三中民终字第12243号

审理法院：北京市第三中级人民法院

来源：《人民法院报》2016年1月21日第6版

 专家观点

1. 劳动者不提出年休假申请的，不意味着自动放弃，单位仍应支付未休年休假工资 

在劳动争议案件处理过程中，对劳动者提出的要求支付应休未休年休假工资报酬的问题，时常有用人单位答辩理由是：劳动者未提出申请要求年休假。那么，劳动者休年假是否需以其主动提出申请为前提呢？对此实践中有不同意见：

第一种观点认为，享受年休假是劳动者的一项权利，权利的基本属性是权利人既可行使，也可放弃。劳动者未提出申请要求年休假的，应视为其自动放弃。

第二种观点认为，休假权并非单纯的私权利，而是一项社会权，用人单位应主动安排劳动者年休假。劳动者未提出申请的，不得视为自愿放弃年休假。

笔者倾向于第二种观点。

《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，安排年休假是用人单位的义务，但由于单位的生产任务不能中断，故法律规定由单位根据其生产经营的具体情况统筹安排，也即，可以在不同时间，结合劳动者本人意愿，分批、分次的安排劳动者休年假。对于确有劳动者不愿意休年休假的情况，《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款进一步规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此，用人单位要免除支付应休未休年休假额外工资报酬的义务，必须举证证明两点：第一，用人单位已安排劳动者休年假；第二，劳动者因本人原因书面提出不休年假。这进一步表明用人单位在劳动者年休假安排上的主导地位。因此，劳动者不提出年休假申请的不能视为自动放弃。换言之，即使劳动者未提出申请，用人单位也应当主动安排。只有劳动者书面提出不休年休假的，才可以视为劳动者放弃带薪年休假，而非劳动者不提出年休假申请便视为放弃。

不过，关于休假权是否属于社会权，笔者持保留态度，原因是社会权的实现必须以国家给付义务的履行为手段。虽然国家对社会权实现也负有尊重、保护和给付的人权义务，但其重心显然是国家给付义务的履行，而尊重和保护义务仅是其逻辑衍生。（注：参见：邓炜辉：《社会权概念界定之批判与重塑》，载《北方法学》2013年第4期 ）然则，在休假权这一权利上，履行给付义务的主要是用人单位，国家更多是只是履行尊重和保护义务。因此，关于休假权是否属于社会权，仍需要进一步研究。

实践中，为更灵活的方便劳动者休年假，用人单位一般在规章制度中规定由劳动者主动申请，报单位领导审批。这样的做法顾及了不同劳动者休假上的不同需求，避免了统一安排休假的不足，也降低了管理成本。不过，由于法律规定了用人单位有主动安排年休假的义务，并不因劳动者不主动申请而视为放弃，因此用人单位在一个年度临近结束时，应审查盘点劳动者未休年休假的具体情况，及时提醒劳动者休假。如果劳动者确因个人原因而放弃休假的，让劳动者提交书面材料。这样才能更好地提高管理效率，降低违法成本。

（摘自：《劳动争议裁诉标准与规范》，王林清主编，人民法院出版社，2014年10月第2版）

2. 职工在主动辞职时，用人单位应向其折算支付应休未休的年休假工资报酬

《年休假办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。实践中，对条文中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”存在不同理解，对是否区分解除劳动合同原因产生了两种不同意见。

一种意见认为，该规定明确只有在用人单位主动与职工解除或终止劳动合同的情况下，才存在未休年休假补偿，职工辞职的情况并未涵盖在该条规定之内。根据条例规定，用人单位在当年年度内，有统筹安排职工年休假的权利。如果职工在未休完当年度年休假的情况下提出辞职，用人单位安排职工年休假的权利势必无法行使。在这种情况下，用人单位并无过错，不应承担补偿责任。更何况，对职工主动辞职的情形，用人单位无法预知其何时提出辞职，故，应休未休年休假的责任应当由职工自行承担。因此，职工主动提出解除、终止劳动合同的，用人单位不负有向职工支付剩余未休年休假工资报酬的义务；用人单位实施解除终止的，则应当支付应休未休年休假工资报酬。

另一种意见认为，用人单位与职工解除或者终止劳动合同并非仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应理解为既包括用人单位主动解除劳动合同也包括职工主动解除的情形因此，上述情形均应折算职工应休而未休的年休假工资报酬。这既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护职工休息和工资权益。

笔者同意第二种意见。《年休假办法》第十二条的规定，并未区分职工离职的原因，之后也未出台相关的解释。在法律并无明确规定的情况下，基于保护职工权益的原则，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应该理解为：凡是用人单位与职工解除或者终止劳动关系的情形，而不在于哪一方提出，只要双方的劳动合同解除或终止，职工存在应休未休年休假的情形，无论劳动关系如何结束，用人单位都应当根据职工当年工作时间折算应休未休年假并支付未休年假工资报酬。因为，年休假是职工的法定权利，劳动关系如何结束与年休假是否需要补偿，系两个独立的权利义务，不存在替代关系。《年休假条例》第四条已经明确职工不享有带薪年休假的五种情形，并未包含职工主动辞职的情形。因此，劳动关系结束与当年可以享受的年休假天数有关（体现在天数折算），但是否可以享受未休年休假工资报酬与劳动关系如何结束无关。如果职工享有当年未休年休假的，就应当获得应休未休年休假天数的额外补偿。

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