1. 不签订劳动合同

2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定，但实际用工超过一年还未签订劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限劳动合同。

2. 劳动合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同

实践中企业与员工虽签订了劳动合同，但由于企业管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已签过了劳动合同，从而败诉。

3. 劳动合同到期后未续签劳动合同

用人单位与劳动者虽签订劳动合同，但合同到期后没有发现或者虽发现了却不重视续签劳动合同事宜，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

4. 未约定试用期员工录用条件

众所周知，在试用期内员工不符合录用条件企业可解除劳动合同。但用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件。当员工以违法解除劳动合同为由，提起劳动仲裁庭时，企业却无法出示证明员工不符合录用条件的证据时，因此被认定为违法解除，因此需要按照员工的工龄支付赔偿金。

5. 规章制度未公示

依据《劳动合同法》规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。但有些企业虽制定了完善的规章制度，但未进行公示。从而导致当企业援引规章制度解除劳动合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。

6. 规章制度虽经公示但未保留证据

有时企业制定规章制度并进行了公示，但其未留下公示的证据。员工一旦不承认企业通过合理方式公示了该规章制度的，企业同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

7. 考勤记录未经员工签字确认

公司规章制度或者劳动合同虽明确写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但实践中很多企业的考勤是人工考勤，只有负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。但该证据极易被伪造，一旦员工不认可该考勤的真实性，该考勤就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

8. 以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同

劳动合同法虽规定企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，但企业常忽略了一个前置条件：经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；当以订立合同所依据的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。

9. 解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

   解除劳动合同的通知，常因员工拒收或者没有保留送达的证据，从而导致当企业需要提交的解除劳动合同的通知证实双方劳动关系已经解除，当员工否认收到了该通知，仲裁机构和法院即会因为该通知没有送达而不予认可。

10. 滥用解除权

企业常常以“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同。但事实上，我国劳动法及劳动合同法对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，被认定为违法解除劳动合同，并需承担不利后果。