律师观点分析

案件事实：

2010年张X通过网上招聘到某高中工作，负责英语教学工作，为非在编在册人员，系聘任教师。双方未签订书面劳动合同,亦未缴纳各项社会保险费用。2017年7月底张X离职。张X工资发放至2017年7月。双方因确认劳动关系等问题发生争议张X于2018年1月22日向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2010年2月至2017年8月申请人与被申请人之间存在劳动关系；裁决被某高中未与张X签订书面劳动合同的双倍工资；裁决某高中补发同工同酬工资差额；裁决某高中支付经济补偿金。仲裁委确认了双方存在劳动关系，但驳回了张X的其他诉讼请求。

张X不服，起诉至法院，诉讼请求：判决确认2010年2月至2017年8月申请人与被申请人之间存在劳动关系；判决被某高中未与张X签订书面劳动合同的双倍工资；判决某高中补发同工同酬工资差额；判决某高中支付经济赔偿金。一审法院认为，张X主张2010年2月至2017年8月双方存在劳动关系，某高中未提出异议，法院予以确认；未签订劳动合同的双倍工资，因诉讼时效经过，法院不予支持；补发同工同酬工资差额，因张X没有证据或者证据不足以证明自己的事实主张的，应承担不利后果；经济赔偿金，因未经仲裁前置程序，不予审理。最终，一审法院判决：1、张X与某高中自2010年3月至2017年7月存在事实劳动关系；2、驳回原告张XX的其他诉讼请求。

张X不服一审判决，上诉至二审法院，二审法院认定事实和一审一致，最终驳回上诉，维持原判。

律师分析：

某高中委托本律师代理其仲裁、一、二审。本律师查询了每个知识点及相关案例，分析如下：

1、目前对主张未签订劳动合同的双倍工资的诉讼时效起算，有三种方法，一是从计算双倍工资之日期满一年，计算诉讼时效；二是从劳动合同解除之日起计算；三是从应计算双倍工资的当月期满起算，每月分开计算诉讼时效。目前，洛阳市内采用的是第一种观点。

2、劳动法虽然规定了同工同酬，但并非指同岗位工作人员，绝对获得相同的工资数额，而是允许在一个工资期间内浮动。劳动者存在个体差异，不能简单适用相同岗位，相同工资数额，而应综合考虑个人的工作经验、工作技能等因素，所以应当允许用人单位对相同岗位的劳动者在劳动报酬上有所差别。

律师提醒：

经济补偿金和经济赔偿金虽只有一字之差，会导致败诉风险。不管是律师，还是当事人，一定注意，不要犯低级错误。