第三篇：劳动合同的履行与变更的六个风险点
一、用人单位随意调岗的风险
在劳动合同履行过程中，用人单位想要与劳动者协商一致调整工作岗位往往很难达成一致。因此，很多用人单位会在劳动者入职时通过劳动合同约定等方式，将这种事后协商变为事前协商。实践中，很多用人单位在劳动合同中约定：“企业可根据经营状况和工作需要调整员工工作岗位，员工必须服从”、“用人单位可以根据经营需要及劳动者的工作表现适当调整员工岗位”等等。这实际上赋予了用人单位单方调岗的权利，并且通过在劳动合同中列明的方式，使得用人单位的这种权利符合法律上“协商一致”的规定要求。
一般来说，用人单位和劳动者在订立劳动合同时就劳动合同履行过程中的调岗行为进行约定，只要不存在以欺诈、胁迫的手段或趁人之危的行为，该约定应当被认定有效，这也是对用人单位用工自主权的承认和保护。但是，即便劳动合同中存在类似约定，也并不意味着用人单位可以对员工随意进行调岗，实操过程中用人单位仍应当注意合法、合理两大原则。为了防止用人单位对用工自主权的滥用，审判实践中裁判机构也往往要求用人单位提供充分证据证明调岗行为的必要性与合理性。《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2006）17号第六条规定同样明确，“劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”
法律规定：
《劳动合同法》
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
律师建议：
1、用人单位可在劳动合同或规章制度中规定用人单位单方调岗的权利，并且对员工的岗位职责标准作出详细、客观的说明，以认定员工是否能胜任工作。
2、在作出调岗决定前要有用人单位经营管理层或公司有关部门的会议论证，做好书面会议记录，程序合法公正。
3、与员工协商调岗，或将调岗决定及调岗原因告知员工，及时与员工签订书面变更劳动合同的补充协议。
二、用人单位能否强制变更员工工作岗位
用人单位虽基于其经营、用工自主权，可合理调整岗位设置。但在对劳动者进行岗位的调整、变更时，基于劳动者所享有的职业选择权，以及劳动合同应协商一致的原则，仍应与劳动者就所变更的岗位进行协商，不应强行变更。若用人单位强行变更，则损害了劳动者的职业自主权，有违劳动合同主要条款必须平等自愿、协商一致的基本原则。
当用人单位因岗位调整，无适合劳动者的岗位时，在双方协议不一致的情况下，可以依据《劳动合同法》第四十条与《劳动合同》的约定解除双方劳动合同关系。
法律规定：
《劳动合同法》
第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
律师建议：
1、劳动者的工作岗位属于劳动合同的重要内容之一。对用人单位而言，调岗属于变更劳动合同的主要内容，必须有合法的依据。
2、与劳动者协商一致后进行调岗为上策。调岗时应及时与劳动者签订劳动合同变更协议，或者安排劳动者签署岗位调动申请书等书面文件，避免口说无凭，调岗后劳动者事后反悔，主张违法调岗。
3、如因其他法定事由对劳动者进行被动调岗的，应充分论证调岗的合法性并保留好可以证明调岗合法的各项证据。
4、对于不同意调岗的员工，慎用解雇手段，以避免构成违法解除劳动合同。
三、用人单位变相逼迫劳动者辞职的法律风险
用人单位因各种原因需要裁员，就会想出各种方法和手段去逼迫劳动者主动辞职，这样对于用人单位来说，就可以省下一大笔经济补偿金。最常见的方法就是调岗降薪，如将劳动者调整至其不能胜任的岗位，或者降低劳动者的福利待遇，以此实现逼迫劳动者辞职的目的。
实践中，用人单位往往不管员工愿意与否，一纸通知，员工必须服从，否则就解除劳动合同，而随着《劳动法》的普及，劳动者也会拿起法律的武器，依法维权，导致用人单位涉诉或涉裁，产生额外的损失。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
律师建议：
1、用人单位因自身生产经营的需要，拟对员工调岗的，调整要有合理性，不具有侮辱性和惩罚性，并且调整前后的工资待遇不得有明显差别。
2、为掌握用工主动权，建议用人单位在劳动合同中约定。用人单位可根据生产经营的需要，对劳动合同的工作内容、工作岗位作适当调整，并且约定薪酬随岗位相应调整。同时，为避免该约定因为指向不明确而被认定为无效，切忌泛泛约定，建议可与员工约定拟调整的工作岗位、工作地点等内容，指向明确。
3、用人单位合法行使用工自主权，对劳动者合理调岗时，应保证程序合法，与劳动者协商一致后变更劳动合同并签订书面协议，否则有可能面临违法调岗调薪，进而被认定为迫使员工提出解除劳动关系，面临经济补偿索赔的风险。
四、用人单位能否随意变更工作地点
所谓用人单位的用工权，是指企业依照法律规定录用、辞退职工的权利，法律赋予用人单位自主用工的权利，目的在于使单位能根据自身生产经营的特点，按照自己的意志选择合适的员工为其服务，最终达到整个企业经济效益的最大化。但是，由于劳动者对用人单位具有人身依附的属性，在劳动关系的存续期间，用人单位往往处于主导地位，具体表现为用人单位在制定规章制度、安排劳动者工作岗位、工作地点、考核劳动者工作表现、处分劳动者等方面更为强势。
同时，法律赋予劳动者自由择业的权利。所谓择业权是指劳动者可以依照自己的意愿，自主选择职业的权利，包括对是否从事职业劳动、何时何地从事何种职业劳动以及为哪个单位(雇主)从事职业劳动等事项的自由选择权。
当劳动者的工作地点发生变更时，用人单位的用工主导权会与劳动者的自主择业权发生冲突。而且在一般的情况下，用人单位处于强势的一方，会要求劳动者无条件服从用人单位的安排，否则将解除双方的合同。
法律规定：
《劳动合同法》
第十七条：劳动合同应当具备以下条款:
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
律师建议：
1、工作地点作为劳动合同必备条款和重要内容，需要用人单位和劳动者从自身情况出发，作出符合各自需求和目的的约定，工作地点约定范围不宜过分宽泛，也不宜过分具体，否则对双方都会造成劳动合同履行的障碍，既不利于用人单位用工自主权的行使，也不利于保护劳动者的合法权益。
2、企业因自身发展规划进行的搬迁，一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。
3、如搬迁未对劳动者造成明显的影响，用人单位亦可通过采取合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等）减少工作地点变更对劳动者造成的影响。
五、用人单位名称变更后是否需要与劳动者重新签订合同
用人单位的名称只是一个称谓，用人单位的性质是法人，只要法人继续存在，劳动合同就应该继续履行。公司名称的改变并不影响公司之间的法律行为，变更名称前的公司与变更名称后的公司实际上是同一个公司，变更名称前的公司的所有法律行为都由变更名称后的公司继受。而且变更公司名称用人单位需要在工商部门进行登记备案，公司的变更信息从工商局可以查到，并非需要重新签订劳动合同才能保障劳动者的合法权益。
也就是说，公司更改了法人和名称后，合同相对人不需要与其重新签订合同。也就是说公司名称变更的不影响公司名称变更前的民事法律行为，在变更名称前签订的合同仍然是有效的，不需要重新签订合同。
法律规定：
《劳动合同法》
第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
律师建议：
1、为防止员工因为不懂相关法律去仲裁公司，建议用人单位向劳动者发出变更劳动合同的书面通知。如果劳动者配合可以双方协商一致变更，如果劳动者不配合，也无需担心不签订合同会有相关风险。
2、关于劳动关系存续期间即工龄连续继计算的认定，应当以劳动者入职变更名称前公司的时间为计算起点，不能以变更企业名称后与劳动者签订新的合同为由重新计算工龄时间。
六、劳动者调岗调薪后是否需要重新签订劳动合同
无论是工作岗位还是薪酬，都是劳动合同中的重要内容。其中工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容、薪酬等作为决定“是否签约”的重要依据。
调岗属于变更工作内容或者变更工作地点，对于原本约定的劳动合同的内容只是部分修改，因此不用重新签订劳动合同，只需变更劳动合同即可。确实是因为用人单位应生产经营的需要而调整劳动者工作岗位的，一般应经双方协商达成一致并采取书面形式。即使没有采取书面形式变更，也不能视为未签订书面劳动合同
法律规定：
《劳动合同法》
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
律师建议：
（1）用人单位享有根据生产经营需要对员工进行调岗的用工自主权，调岗后最好能签订劳动合同变更协议。
（2）如果因故没有签订劳动合同变更协议，但劳动者事实上已接受调岗并未提出异议的，也可以不签订变更协议。
