第二篇：用人单位订立合同需关注的十个点
一、及时签订书面劳动合同
劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的重要协议，自双方确定劳动关系起就应当签订书面的劳动合同。用人单位不管是请人帮忙还是招聘员工，都应做出明确约定，最好采用书面的合同或协议做出约定，将双方的权利义务明确。而且对于用人单位来说，及时的签订书面劳动合同，也便于自身的管理，可以防止后续双方产生劳动争议时劳动者据此主张二倍工资赔偿。
法律规定：
《劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十七条：劳动合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
律师建议：
1、用人单位依据自身实际情况，制定制式的劳动合同，可以聘请专业的律师根据自身企业的情况进行起草，并在后续使用中遇到问题时，及时进行完善。
2、劳动者入职后，及时与其签订劳动合同。建议入职后一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，并现场监督劳动者在合同上签字、摁手印。
3、实践中可能会有劳动者出具本人不愿意签订劳动合同的书面声明，但用人单位还是要依法承担不签订书面劳动合同的法律责任。因此，对于经用人单位催告后仍然拒绝签订劳动合同的劳动者，用人单位出于保护自身的目的，可以在一个月内与其终止劳动关系。
二、劳动合同的续签
劳动合同到期后，用人单位与劳动者同意继续保持劳动关系，此时就需要办理劳动合同续签手续。法律已明确规定，合同到期后，若用人单位不续签，需表示异议，否则视为双方同意以原条件继续履行。
未恰当续订劳动合同包括：应当续签劳动合同但却违法终止劳动关系；应当签订无固定期限劳动合同却签了固定期限劳动合同；续签劳动合同的手续不规范等。
法律规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
律师建议：
1、建立劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、续订、保管等作出规定，建立劳动关系到期检查排查和检查机制。
2、到期前及时发出续签通知，征询劳动者是否续签和续签何种合同的书面意见，并及时收回和保管好。
3、在续订劳动合同前，核查劳动者是否符合《劳动合同法》中应签订无固定期限劳动合同的情况，若符合，应当及时续签无固定期限劳动合同。
三、劳动合同的日常管理
劳动合同主要用来规制用人单位以及劳动者之间的劳动关系。签订合同能够有效地保障我们的合法权益，所以，一定要好好保存好自己的劳动合同。劳动合同的重要作用表现在以下几个方面：1）它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。2）它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。3）它是建立规范有效劳动关系的重要载体。4）它是劳动关系双方权利义务内容的重要证明。
法律规定：
《劳动合同法》
第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
律师建议：
1、企业要有完善的合同管理制度，确保劳动合同订立后能够妥善保存，以备将来发生争议。
2、负责保管劳动合同的人事行政人员离职时要做好离职交接，特别是劳动合同档案的交接，避免遗失。
四、关于试用合同
现实生活中有些用人单位为了避免试用期人员的流动性太大，就和劳动者协商先让其试用一段时间，用人单位认为合格之后再与其签订书面劳动合同，这种做法与法律的相关规定相抵触。
一般来说，用人单位应当从用工之日起就与劳动者建立劳动关系，也就是说，用人单位在实际用工那天起就应该和劳动者签订书面劳动合同，试用期包括在劳动期限之中，而不能采取先试用后签合同的做法，即先试用后签合同的行为不合法。
法律规定：
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
律师建议：
1、单独签订试用期合同的做法违反法律规定。用人单位与劳动者建立劳动关系之日起，应当在法定期限内签订劳动合同，仅签订或者先签订试用期合同是违法的。
2、试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，应当签订正式的劳动合同。只签试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。因此，试用期内只签试用期合同的做法，会使得用人单位落入“被动”的局面，丧失原本可以享有的权利。
3、关于试用期的约定，法律也要严格规定，用人单位不得为节省成本或其他原因任意延长试用期，损害劳动者权益。
五、关于劳务派遣合同
劳务派遣合同是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。劳务派遣合同的期限一般要到2年以上，内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
法律规定：
《劳动合同法》
第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
律师建议：
1、法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，故用人单位在使用劳务派遣员工时，要注意用工的岗位和时间，避免弄巧成拙。
2、劳务派遣员工在实际工作中所代表的是用人单位，在用工过程中可能会导致损失产生，虽然法律规定了用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互相制约程度较低。建议在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。
六、关于非全日制用工合同
随着经济蓬勃发展，用工形式也呈现了多样性的特点，很多用人单位也开始招聘非全日制员工，因为非全日制员工工作时间灵活、可以满足不同行业用人单位的用人需求。非全日制用工作为一种灵活用工的模式，突破了传统的全日制用工模式，一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限，既能满足一些用人单位灵活用工的需求，降低用工成本，同时也可以满足劳动者求职愿望，促进就业和新经济的发展。
但企业亦应注意非全日制用工固然有诸多灵活性，也伴随着一些限制性因素。在实践中很多用人单位对非全日用工的管理非常不规范，认为非全日制用工可以随意规定工作时间。了解如何才能建立起合规的非全日制用工关系，对用人单位尤为重要。
法律规定：
《劳动合同法》
第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
律师建议：
1、为加强非全日制用工员工的管理，建议用人单位与其签订书面合同，明确双方的权利义务，降低用人单位涉诉时的举证不能风险。
2、用人单位应当为非全日制员工缴纳工伤保险，避免因工伤让用人单位承担损害赔偿责任。非全日制用工虽然属于灵活用工，但双方建立的仍然是劳动关系，如发生事故，员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤，并享受相应的工伤保险待遇。若行业特殊，还需要为员工购买补充保险。
3、用人单位需严格执行每周24小时的工作时间，还需尽可能避免安排非全日制员工在法定节假日提供劳动，如果确因经营需要安排工作的，则应根据当地政策确定是否应支付加班费。
七、补签劳动合同的风险
《劳动合同法》已明确规定用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，但是实践当中还是有不少用人单位因各种原因无法按时与劳动者签订书面的劳动合同，就会出现补签劳动合同的情况。对于补签的劳动合同，用人单位也会面临一些法律风险。
补签劳动合同可能会涉及到是否需要向劳动者二倍工资的事宜，但考虑到举证难的问题，若双方在平等自愿的基础上达成一致，即符合民法关于当事人意思自治原则，可以认定双方补签的劳动合同有效。
法律规定：
《劳动合同法》
第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
律师建议：
1、用人单位与员工补签劳动合同风险很大，如果用人单位劳动者人数较多，很容易引发群体劳资纠纷，建议慎重对待。补签劳动合同之前最好咨询律师或资深HR人员，提前预测风险，做好应急预案。
2、补签劳动合同，建议由人力资源部会同其他部门及高层管理人员一起出面处理，明确各级主管在补签劳动合同中的责任，一层一层补签，从上到下。
3、倒签时要特别注意劳动合同中的条款与内容是否与事实劳动关系期间已经履行的情况一致。如果补签劳动合同约定的工资标准高于事实劳动关系期间实际的工资标准，可能遭遇员工主张未足额支付劳动报酬的问题。
八、关于试用期的约定
在一些管理不规范的企业中，对于员工试用期的理解比较模糊，认为试用期是可以随意约定，也不会让用人单位承担什么法律责任。但实际上，在《劳动合同法》中已明确规定试用期的长短，故用人单位不可随意约定。
在实践中还需要注意以下几种特殊情形，避免试用期约定不当的情形。（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者约定的合同期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。（2）试用期包含在劳动合同期限内，如果劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该约定的试用期期限实际演变为劳动合同期限。（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
法律规定：
《劳动合同法》
第十九：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
律师建议：
1、在日常管理实践中应重视试用期管理并建议在企业规章制度中明确制订有关试用期管理规范，避免试用期约定不当、违法的情形。
2、在公司内部调岗后，注意不可针对新岗位再设试用期，避免试用期约定不当、违法的情形。
3、强化劳动合同管理，减少或降低试用期管理风险。
九、员工不签劳动合同如何处理
虽然实践当中多数是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，而导致其面临二倍工资的赔偿，但也不乏会有法律意识淡薄的劳动者，不想与用人单位签订劳动合同。
劳动者可能将劳动合同视同为民事合同，认为双方权利义务对等，单位拿出一份三年期限劳动合同，劳动者担忧期限过长，担忧一但签订后三年都要在单位服务，期间不能换工作岗位，但实际除了双方签订了服务期协议，不然员工只要提前30天书面通知单位，就有随时解除劳动合同的权利，但是很多员工对此不了解，故担心因为合同时间过长，而受到单位束缚。
法律规定：
《中华人民共和国劳动法实施条例》
第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
律师建议：
用人单位面对劳动者不签劳动合同的情况，可以采取以下手段：
1、用人单位应当于员工被招聘之后立即着手与其签订书面劳动合同。
2、如果遇到有员工不肯签订书面劳动合同时，用人单位要提高警惕，应认识到员工的这种行为是不正常的，也是不合法的。现实中有社会人员故意利用不与用人单位签订劳动合同这种行为谋取不正当利益，给用人单位带来重大损失。
3、如果有员工不肯签订书面劳动合同，用人单位应当立即向其发出限期签订书面劳动合同的通知书。用人单位向员工发出限期签订书面劳动合同的通知书之后，员工仍然不肯签订的，用人单位应当于自用工之日起一个月内与该员工解除劳动关系。
十、员工派驻到关联企业如何处理劳动合同
关联企业是指是指与其他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。相互之间具有联系的各企业互为关联企业。关联企业在法律上可表现为由控制公司和从属公司构成。
在大型企业中，关联企业较多，劳动者可能会被派到关联企业继续工作。但涉及到工作岗位的变动，劳动合同是否需要变更，以及是否属于正常的工作岗位调整，都可能会产生法律风险，需要用人单位谨慎处理。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工员工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
律师建议：
1、除非劳动合同关系保留在原用人单位的，新的用人单位应当与员工签订劳动合同或三方协议等，明确劳动关系的归属，避免出现被认定为与新旧企业存在双重劳动关系的不利情形。
2、如原用人单位已经支付经济补偿或该调动为员工方提出的，应当通过劳动合同等书面形式明确原工龄不再合并计算，避免今后发生劳动争议时承担不必要的责任。
3、被安排至关联公司后，如果没有明确劳动关系仍属于原公司，则最好由关联公司与员工另行订立新的劳动合同，以避免承担未订立书面劳合同的法律责任。
