调岗调薪相关问题问答

问题一、用人单位调岗事实，是否必须由书面调岗文书确定？

劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同（如调岗）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。很多人据此认为，调岗事实必须有书面的调岗决定才能成立。然而实际上，用人单位为了规避这一点，通畅不作出书面的调岗决定，而是口头通知，并立即撤销劳动者的岗位，由新的人代替，且也不发书面的任免文件。而且公司的HR还会说，只是临时抽调劳动者去调岗的新岗位上班，在书面的调岗决定还没下发之前，员工还需要遵守公司的规定，如果员工不同意调岗，立即以所谓的业绩进行考核。以上都是用人单位的套路，但有一点很明确的是，调岗的事实不必非得书面才能证明，有证据证明即可。

问题二、用人单位对；劳动者恶意违法调岗降职，劳动者可否以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动合同并主张经济补偿金？

根据宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件的解答三的规定，劳动者岗位虽然是劳动合同的重要内容，但不属于劳动条件，因此对劳动者以此解除劳动合同并主张经济补偿金的请求，不予支持。而纵观劳动合同法，劳动者不可能再找到主动离职并主张补偿金的依据。因此建议劳动者，及时是用人单位恶意调岗降职，也要忍住，主动离职将一无所获。

问题三、劳动者仅以用人单位违法调岗降职，能否获得仲裁和法院支持，还是调岗调薪都要具备？

根据宁波市的司法实践，若只有违法调岗的事实，薪水没有变的，一般认为是用人单位用人自主权的范围，除非调岗明显缺乏合理性，如从高管直接降为一般员工。这也提示用人单位对于不合格的公司高管，对其调岗也不可一步到位，还是要按照程序逐步实施。

问题四、以绩效考核作为调岗调薪的理由是否成立？

薪随岗定，因此调岗是否合理合法是前提。用人单位可以对劳动者进行绩效考核，但是一定要在劳动合同和员工手册等规章制度中对绩效考核的内容进行公布实施，以确保劳动者知晓并确认。对于考核的经过和结果，并不一定非要劳动者确认，只要程序上合法且符合客观性基础的，仲裁和法院一般也会认可。

问题五、用人单位在通知劳动者调岗后，是否可以强行禁止劳动者去原岗位工作？

实践中很多用人单位对劳动者调岗后，即禁止劳动者靠近原岗位，常常让保安强行阻止劳动者进入。这种做法是否合理，不在于该行为，而在于调岗行为是否合法。如果事后法院确认调岗行为合法，用人认为强制驱离劳动者的行为变也是合法的，劳动者若不服从调岗决定坚决不到新岗位上班的，用人单位甚至可以此按照规定制度作出旷工等处罚，并最终合法的解除劳动合同，且不用承担任何责任。相反，若调岗行为在是否被认为是违法的，那么用人单位之后一切的行为都将被认定为为违法，最终将承担违法解除劳动合同的责任。正是因为调岗行为是否合法对后续认定的重要性，决定了因调岗的案件通常利益较大，且必须面对只有全赢全输的现实，才造成任何双方都针锋相对。调岗行为是否合法，本身是复杂的，对其认定常存在争议，要视情况视证据视法官而定，因此决定了调岗调新案件是劳动案件中最难处理也是案件最高发的领域。