作者：上海劳动争议网李居鹏律师

【基本案情】

2014年7月4日，原告陆女士向公司发送电子邮件，上载“这几天我感觉不舒服，总想呕吐。昨去医院检查，发现已怀有身孕，但有流产危险，需要安胎。医生建议我先休息七天，但不用担心，我感觉好些了就会来上班。”原告向公司提交了由某街道社区卫生服务中心出具的病情证明单，证明单上所载病情及诊断为“先兆性流产需安胎”，建议休七天。

7月10日，原告应公司要求至指定医院进行检查，检查结果为原告未怀孕。

7月25日，公司委托律师发函给卫生服务中心，要求该中心就2014年7月3日向原告开具的病假证明单作出修正及解释。

8月14日，该卫生服务中心出具情况说明书，称病假证明单非该中心医务人员开具。

7月28日，公司向原告发出终止聘用关系通知，以原告严重违反规章制度为由将原告辞退。

原告不服提起仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金176，400元。未获仲裁支持后，又起诉到法院，再次要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金176，400元。

【法院判决】

法院认为，原告在并未怀孕的情况下向公司谎称自己怀孕并提交了虚假的病情证明单申请休病假，原告的这一行为严重有违诚信，违反公司“公司手册”的有关规定，因此，公司与原告解约，有事实及法律依据。原告要求公司支付违法解约赔偿金之请求不予支持，遂判决驳回陆女士的诉讼请求。

【律师分析】

上海劳动争议网李居鹏律师点评：

劳动者的合法权益受到法律保护，尤其是“三期”女职工更受法律的特殊保护，但这种保护并非是无原则的保护，而是建立在诚实信用原则上的保护。劳动者在享受相应的权利的同时，亦要承担相应的劳动法律义务，需依法遵守用人单位合理有效的各项规章制度，切莫因小失大。

对于用人单位而言，在允许患病员工依法享受医疗期待遇的同时，也要注意及时审查员工病假单的真实性、合理性、必要性等内容；对于存疑的病假单要及时与医院沟通核实；对弄虚作假取得病假单的员工要依据公司的规章制度及时予以处理，情节严重的可以依法解除劳动合同；同时，用人单位也要未雨绸缪，依法制定合法合规的员工手册等规章制度，以便员工管理时有“法”可依。