案件描述

作者：上海市嘉华律师事务所 李居鹏律师

【当事人】

原告：戴某

委托代理人李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师

被告：某贸易有限公司

【案情简介】

原告于2002年5月1日进入被告单位，担任采购与贸易主管，2007年12月27日，双方签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告离职前一年月工资为15,312元。2012年12月13日，被告以原告自2012年12月10日至12日连续旷工三天，严重违反单位的规章制度为由解除了双方的劳动合同。2013年1月10日，原告向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金336,864元，未获支持。原告不服该裁决，遂起诉至法院。

原告表示，其于2012年12月2日应公司要求来上海公司总部出差，直至12月7日因病去上海市某区中心医院就诊，后当天请假返回位于大连的家中调养病情，2012年12月9日，原告在大连又去了中国人民解放军第210医院就诊，医生开具了一周的病假单，原告通过邮件形式将病假单、请假单发送给被告并抄送了人力资源部，同时将原件快递给被告。原告表示，因公司规定，请病假时如有末休年休假可先用年休假冲抵，所以原告在请假类别上勾选了年假，实际是病假，请假事由也是生病。

法院经审理查明，2012年12月7日，上海市长宁区中心医院出具病情证明单，原告因病需自2012年12月7日至12月9日休息;2012年12月9日，中国人民解放军第210医院出具诊断证明书，原告因病需休息一周。2012年12月10日，原告通过电子邮件向被告请假，时间为2012年12月10日至14日，请假类别为年假，请假事由为生病需休息，并将诊断证明书发送给被告，被告对其请假未予批准。

审理中，原告申请被告处原人事经理朱某出庭作证，其向法院陈述：原告在请病假时，如果有未休年休假，可以在请假类别上选择年假形式申请病假，也可以选择病假，如果员工以年假形式申请病假，公司一般予以准许;公司由部门经理审批假期，人事部门进行备案;2012年12月10日，原告将病假单等材料发送部门经理处并抄送证人，部门经理对该次请假未予批准。经质证，原告对证人证言无异议，被告表示对证人陈述的部门经理批准假期以及员工自主决定请假类别无异议，对其余证言内容不予认可。经审查，因证人和双方均无利害关系，法院对其真实性予以确认。

【法院判决】

根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告2012年12月10日至12日连续旷工三天，严重违反单位的规章制度为由解除双方劳动合同;但根据原告提供的证据以及双方的陈述，原告2012年12月10日至12日期间系遵医嘱因病休养，同时其通过电子邮件等方式向被告请假，并将疾病证明书等材料快递给被告，虽其在请假申请单的请假类别上勾选了“年假”，但其实质病假，原告在请假事由里也注明“生病需休息”，同时，根据证人的陈述，公司中也有这种请病假方式的惯例，且公司也予准许。因此，法院确认原告在上述期间已经履行了相应病假请假手续，其未上班并不构成旷工。此外，被告解除与原告劳动合同的依据为员工手册和违纪处罚办法，但其未提供证据证明原告知晓上述规定，故被告解除劳动合同的法律依据也不能成立。综上，被告解除与原告的劳动合同违反了法律规定，应按照规定支付赔偿金;因原告月工资高于本市2011年度职工月平均工资三倍，故被告支付原告赔偿金的计算基数应以本市2011年度职工月平均工资三倍为标准，经法院核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金285,846元。

【律师分析】

本案单位做法太过草率，在员工已经提交医院病假单、病历的情况下，仅仅因为员工在请假单上填写的假别是年假，就武断地认为单位有权不批准年假，从而认定员工构成旷工，最终被判赔28万余元，教训深刻。具体而言，本案单位的败诉有以下几个原因：

首先，戴某2012年12月10-12日期间处于医疗期，并非无故旷工。戴某提交了该期间的病历和病假单以及药费收据，可以证明戴某处于医疗期。

其次，公司对假期的审批权并非是不受限制的，公司在行使审批权时应本着善意与人性化原则，并应遵循法律的规定，据此，公司应该批准戴某2012年12与10-12日期间的病假。虽然戴某在病假单中填写了“年假”，但其请年假的原因是生病需要休息，公司对该年假的原因是明知的。此外，根据证人的当庭陈述，以年假冲抵病假是公司一贯的做法，戴某并没有违规，而且证人也证明公司以此种形式请病假都会获批。因此，公司拒绝戴某休假是恶意制造戴某旷工事实的嫌疑，有悖诚信原则。而且，法律明确规定，劳动者在医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。

第三、退一步说，即使公司不准许休年假，但戴某休年假的原因是生病需要休息，公司也应该将该年假申请作为病假申请对待，而不是冷漠地视为旷工。

最后，再退一步说，公司即使不批准戴某2012年12月10-12日的病假，也应该给予戴某合理的路途时间，以便戴某有时间从大连赶回上海继续上班，因为戴某基于对公司的信任，已经于12月7日返回大连的家长疗养，其返回上海需要一定的时间。在戴某基于对公司的信任返回大连后，公司却又要求戴某12月10日必须到上海报到，否则就视为旷工。而12月10日戴某已经向公司申请了病假，此时戴某无论如何也无法按照公司要求于当日赶回上海。因此，即使公司不同意戴某12月10日的病假，也应该给戴某合理的改正时间，如果戴某没有按公司要求返回上海的，公司才可以视为旷工。公司直接认定戴某12月10-12日旷工有悖诚信原则，也是不合理的。