由于疫情的冲击，许多用人单位经营陷入困境，不得已选择裁员以降低成本，如何裁员，许多人可能第一时间想到《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员，这也是《劳动合同法》中唯一关于用人单位规模性裁员的法律规定，但如果用人单位实际按照该条法律规定去实施裁员计划，可能会落入一个大“坑”，进退两难。为什么呢？我们来看一下。

01，裁员对象限制

对用人单位来说，裁员的一个主要目的是裁减所谓的“老弱病残”，留下精兵强将，减轻用人单位的负担，实现人力资源的优化。如果用人单位裁员对象是这样的话，毫无疑问，经济性裁员的法律规定要让用人单位失望了，因为依照法律规定，经济性裁员禁止裁减如下人员：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

另外用人单位在经济性裁员时还必须优先留用下面人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

可以这样说，经济性裁员禁止裁减以及优先留用的人员规定基本上让企业的经济性裁员的目的就基本无法实现了。

02 ，裁减程序的要求

依照《劳动合同法》第41条规定，用人单位进行经济性裁员必须履行法定的程序，主要是：进行经济性裁员的， 用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

法律规定的是向劳动行政部门报告，本意是一个备案，但实际上我们注意到，部分地方劳动行政部门将此事项按照审批的流程走，用人单位提交报告后，劳动行政部门进行审核确认，在未得到劳动行政部门首肯时，用人单位是不能擅自进行裁减的。

另外这里有一个必须提前三十日向公司工会或全体职工说明情况，并听取工会和职工意见的程序，实践中，有些用人单位担心裁员的消息提前告知后会让员工情绪激动，从而想以多付一个月工资的方式代替这个程序，但这并不符合法律规定，因为以代通知金代替提前一个月通知，只适用于《劳动合同法》第40条规定的情形。

03，裁减适用情形

并不是所有的裁减人员情形都可以适用经济性裁员的，依照《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以进行经济性裁员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

实践中一些用人单位以生产经营发生严重困难为由进行了经济性裁员，但一旦发生劳动争议案件，需要用人单位去证实生产经营发生严重困难，这对用人单位来说却不是一件容易的事情，不同的法院在这个问题上认定标准上也不同，有的法院认为企业提供了审计报告，证明企业出现亏损就属于经营困难，有的法院却认为个别年份的亏损不能认定为经营困难。还有一个案件中，企业提供了连续三年的审计报告，证明营业收入及利润逐年下降，属于经营困难，但法院认为虽然营业收入下降，但企业还有利润不能认定为经营困难。所以什么是经营困难，没有一个统一的标准，用人单位切不要随意适用，不然到举证的时候你就要抓瞎了。另外关于企业转产，重大技术更新或经营方式调整的这种情形，不是说出现这种情形用人单位就可以进行经济性裁员的，而是必须先变更劳动合同，经过变更劳动合同后，方可进行裁员，一旦没有做到这样的程序，就有可能被认定为违法裁员。

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综合以上，《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员虽然是明确的规模性裁员的规定，但其由于在对象、程序以及适用情形等方面的限制，实践中让很多用人单位望而却步。本律师在协助几家企业实行规模性裁员时，也曾考虑过经济性裁员的方式，但和公司管理层多次沟通磋商之后，都最终放弃了按经济性裁员这种方式处理，最后选择了其它可行的方式，最后在精心策划下最终顺利的进行了裁员，实现了双赢。

在目前严峻的形式下，作为用人单位尽量能不裁员或少裁员，但如果真的走到必须裁员那一步，作为专业律师建议是提醒用人单位不能想当然的认为最多只要按照员工的工龄按年给予经济补偿就可以了，而是应该进行认真的调研，综合进行策划，在专业律师的主导下制定切实可行的操作方案，避免进一步的法律风险，因为操作不当导致被认定违法解雇从而支付赔偿金的案例在司法裁判网上比比皆是，慎之，慎之！