企业调岗莫任性，操作不当需赔偿

2020年初，新冠肺炎疫情席卷大江南北，全国犹如按下了暂停键。因疫情波及范围之广、周期之长，中小企业受到了重创，部分企业复工后，将会面临单位内部的人事调整、薪资调整等问题。但调岗并非企业老板想的那样随意而为，必须在法律的框架内进行，一旦稍有不慎，可能面临承担相应的法律责任。因此，了解调岗的相关规定，有利于构建和谐稳定的劳资关系。

1、企业是否可以对员工进行调岗？

根据《劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，同时，变更劳动合同，应当采用书面形式。  因工作岗位、工作地点等属于劳动合同的重要内容，故用人单位如果想调整劳动者的工作岗位，需要和劳动者协商一致。

2、企业单方调岗应当满足什么条件？

用人单位可以单方面调岗的法定条件有三个：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；2、劳动者不能胜任工作；3、用人单位根据自身的生产经营状况，事前与劳动者在劳动合同中进行了明确约定的。除这几种情形之外，企业均不得在未经协商一致的情况下，单方面擅自更改劳动合同内容，否则就属违法。另外，公司即使合法调岗，也应下达调岗通知书。

3、如何认定劳动者“不能胜任工作”？不能胜任工作调岗是否经劳动者同意？

有的企业打着“不能胜任工作”的旗号对劳动者进行调岗，实际却想变相辞退劳动者。那么，不能胜任的标准是什么，如何认定不能胜任？这就需要用人单位制定一套完整的考核制度，规定考核的时间、周期、标准、流程及针对不同考核结果的处理，从完成工作数量、工作态度、工作能力等方面综合考量，并将结果告知劳动者。该考核结果就是认定劳动者能否胜任工作的依据。  《劳动合同法》第40条只规定了劳动者不能胜任工作的情况下可调整岗位，未规定调整岗位须经劳动者同意。另外，劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一条规定：“按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此，从上述规定可以看出，不能胜任工作调岗无须经劳动者同意。但调整岗位要具有经营的必要性和目的的正当性，调整后的岗位要能为劳动者胜任，同时工资待遇等劳动条件也不能有不利的变更，除非劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”。

律师提醒：针对企业的单方调岗，劳动者如何救济？

如果劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，如劳动者既未到新工作岗位报到，也未到原岗位出勤，按照用人单位规章制度规定属于严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。正确的做法是，在去新岗位报到的同时，申请劳动仲裁，由仲裁机构来认定调岗是否合理，而不能采用旷工等方式消极应对，否则会面临解除劳动合同的不利后果。