在全球经济一体化的大背景下，越来越多的中国劳动者被派遣到海外工作。然而，这种跨国派遣劳动存在许多复杂的法律问题，其中一个重要的问题是如何确定劳动者的劳动关系。

根据中国的《对外劳务合作管理条例》，国外的企业不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。也就是说，如果一个中国的劳动者在中国境内被一个外国的企业雇佣，并被派往国外工作，那么这种劳动关系是违法的。

然而，在实际操作中，这种情况的界定并不总是那么清晰。

例如：甲先生是一个在中国的IT专家，他被一家在中国设有子公司的美国公司雇佣，并被派往美国总部工作。在这种情况下，甲先生的劳动关系应该如何确定？他是中国子公司的员工还是美国总部的员工？他的权益应该由哪个国家的法律来保护？

又根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，外国企业的常驻代表机构不能与中国公民直接签订劳动协议，需通过外服公司签订劳务派遣合同。

既然劳动者不能由境外企业直接招用至境外工作，也不能由其国内的代表机构进行招用，而招工主体又是确定劳动关系的重要因素，因此如何认定显得至关重要。此时应当考察招工信息的发布主体，海外工程承包主体，以及公司之间的关联关系等因素，不能简单凭借劳动合同的签订主体来认定。通常招工主体认定为境外企业的境内母公司即中国企业，因为招工信息通常由其发布，海外工程也由其承包，中国企业既是实际的招工主体也是实际的用工主体。

我们发现这种跨国劳动关系认定问题并没有简单的答案。实际上，这需要视具体情况进行具体分析。尽管存在一些法律挑战，但一点是明确的：无论劳动者被派遣到何处，保障他们的合法权益应始终是我们的首要任务。为此，法律人需要积极参与相关的法律研究和实践，以便更好地解决这些复杂的法律问题。