“超龄劳动者规定”是什么？何时实施？有何内容？本文来讲讲。

注：本文旨在减少时间成本、降低阅读门槛以快速了解相关条文，不可避免会产生分析内容较浅、主观色彩较浓等特点，请读者自行斟酌学习原文（https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/gzk/gz/202605/t20260525_576849.html）。

一、实施情况

本文所称“超龄劳动者规定”，即《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，于2026年5月10日由人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布，自2026年7月1日起施行。

二、内容总结

“超龄劳动者规定”全文共24条，以下对法条内容进行简单总结。

第1至4条：总则

第1条：明确立法目的（保障超龄劳动者）与依据（延迟退休等相关规定）。

第2条：明确本法的适用范围及“超龄劳动者”的定义。

第3条：明确相关部门职责。

第4条：明确用人单位和人力资源服务机构在超龄劳动者就业方面的义务/职责。

第5至17条：用人单位与超龄劳动者的权利义务

第5条：参照《劳动法》明确用人单位与超龄劳动者的基本权利义务。

第6条：要求用人单位与超龄劳动者订立“书面用工协议”，参照“劳动合同”对相关事项作出约定。

第7条：明确变更用工协议的情形——双方协商一致。

第8条：明确用工终止的情形：①期限届满；②工作完成；③协议约定；④协商一致。

第9至14条：明确用人单位在超龄劳动者的休息加班、劳动报酬约定/最低标准/发放、工作安排、教育培训等方面的义务。

第15条：明确用人单位为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费的义务；超龄劳动者可按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定、享受相应的工伤保障待遇。

第16、17条：超龄劳动者继续工作，不影响其已享受的养老待遇、退休医保待遇，未享受前述待遇的可以自由选择是否继续缴费、如何缴费（未经约定用人单位无义务缴费）。

第18至22条：其他部门机构的职责

第18条：明确社保局的相关职责。

第19条：明确用人单位与超龄劳动者的争议解决方式——因本法规定的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的需要申请劳动仲裁，其他的需要向法院起诉。

第20条：明确超龄劳动者可以就用人单位在加班、拖欠劳动报酬方面的违法问题向人社局投诉，及人社局的相关职责。

第21条：明确应急管理部门、卫生健康部门的相关职责。

第22条：明确工会的相关职责。

第23至24条：其他

第23条：明确弹性延迟退休期间不适用本法。

第24条：规定本法的实施时间。

三、特色总结

1、摆脱“劳动关系”的约束保护超龄劳动者

长久以来，由于大多数情况下超龄劳动者与单位成立的是“劳务关系”而非“劳动关系”，一直无法受到《劳动法》的法律保护。而“超龄劳动者规定”保护的，正是这一部分与单位成立劳务关系的超龄劳动者。

一些人可能会认为“超龄劳动者规定”是将超龄劳动者与单位之间的法律关系认定为“劳动关系”进而通过《劳动法》进行保护，因此全文才会大量使用“劳动者”、“用人单位”、“劳动报酬”等在劳动关系中才会使用的用语。

对于超龄劳动者与单位之间成立的是何种法律关系？实践中可能存在一些争议，但法院的观点较为统一，对此“山东高法”公众号在2026年5月7日的《司法实践中，如何认定达到退休年龄的员工与用人单位之间的关系？》一文中作出了较为细致的总结，本文不再赘述。

“超龄劳动者规定”实质上是将法律关系与法律适用进行分割，摆脱了“劳动关系”的约束。

《劳动法》（2018年修正）

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

《劳动合同法》（2012年修正）

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日实施）

第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

2、“超龄劳动者规定”本质是阉割版的劳动法，保护重点在于超龄劳动者的工伤和工资

尽管“超龄劳动者规定”弥补了劳动法对超龄劳动者的保护空白，但这种保护还是要远弱于劳动法的保护，也说明“劳动关系”还是要“高贵”于“劳务关系”。

根据劳动法/劳动合同法的规定，对于劳动者经常主张的权益笔者总结以下四点：

①工资/劳动报酬；

②未签订劳动合同的二倍工资差额；

③离职经济补偿/赔偿；

④工伤保险待遇。

在“超龄劳动者规定”中，“用工协议”取代“劳动合同”，尽管要求用人单位应当订立，但未明确法律后果；而双方解除法律关系（或者称“用工终止”）的条件与后果，则主要依靠用工协议本身的约定，“超龄劳动者规定”不再进行兜底。在社保缴费与待遇方面，“超龄劳动者规定”还对用人单位在超龄劳动者的工伤保险、养老保险、医疗保险三个方面分条进行规范，特意强调超龄劳动者的工伤保险待遇受到法律保护，而养老和医疗保险缴费事宜则由双方自行约定。

上述笔者总结的四个常用权益，在“超龄劳动者规定”中仅剩下两个，因此笔者才称其为阉割版的劳动法。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日实施）

第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

3、超龄劳动者的自我保护重点在于“书面用工协议”

正如上文所说，“超龄劳动者规定”重点保护了超龄劳动者的工伤和工资，对于离职补偿/赔偿等其他方面的保护则主要依靠双方自主订立的“书面用工协议”，而缺乏法律后果又不再迫使用人单位积极主动订立书面用工协议。因此，“书面用工协议”的订立与约定，对保护超龄劳动者的合法权益来说极为重要。

但是从实践来看，且不说用工协议，就算是劳动合同，就算是未超龄的年轻劳动者，大多数人也很难有足够的法律意识或话语权去左右合同/协议的订立。最终还是得取决于相关部门的监督和执法力度。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日实施）

第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

相关依据（按涉及或引用的先后排序）：

1.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日实施）

2.《劳动法》（2018年修正）

3.《劳动合同法》（2012年修正）