“新劳动争议解释二”是什么？何时实施？有何内容？本文来讲讲。

注：本文旨在减少时间成本、降低阅读门槛以快速了解相关条文，不可避免会产生分析内容较浅、主观色彩较浓等特点，请读者自行斟酌学习原文。

一、实施情况

“新劳动争议解释二”，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（以下简称新解释二），于2025年2月17日通过，将于2025年9月1日实施。

为何称为“新劳动争议解释二”？旧劳动争议的最高法院司法解释共有四部，文件名称比之新解释多了“若干”二字，分别为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）、《……（二）》（法释〔2006〕6号）、《……（三）》（法释〔2010〕12号）、《……（四）》（法释〔2013〕4号），上述四部解释已于2021年1月1日由《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）废止，并由《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）进行整合替代，因此后者一般被称为“新劳动争议解释一”，而即将实施的司法解释则被称为“新劳动争议解释二”。

“新劳动争议解释二”（法释〔2025〕12号）与“旧劳动争议解释二”（法释〔2006〕6号）有何区别？实际上新解释二并非是对旧解释二的修改补充，旧解释二的相关内容早已经在新解释一中整合，新旧解释二在内容上并无关联，因此没有对比的意义。

二、主要内容

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

新解释二全文共21条，多数条文之间并无关联，内容较杂，以下对条文内容简单做下总结：

第1、2条：非法转包、分包、挂靠的用工主体责任，后文详细展开；

第3条：混同用工的劳动关系确认和主体责任；

第4、5条：外国人与外国企业在国内的诉讼主体地位；

第6至10条：完善未订立书面劳动合同的二倍工资制度，后文详细展开；

第11条：劳动合同期满后用人单位对劳动者的去留异议期为一个月，后文详细展开；

第12条：劳动者违反服务期约定的损失赔偿责任，后文详细展开；

第13至15条：竞业限制相关条款的效力问题，后文详细展开；

第16条：劳动合同法第四十八条“劳动合同已经不能继续履行”的认定；

第17条：用人单位未给职业病危害作业劳动者进行离岗前体检的法律后果；

第18条：劳动合同被用人单位违法解除、终止后又继续履行的空窗期工资标准；

第19条：约定免缴社保的法律效力与法律后果，后文详细展开；

第20条：一审、二审、再审阶段新提出仲裁时效抗辩的法律后果；

第21条：新解释二的实施时间、废止已享受退休待遇人员发生用工争议按劳务关系处理的条款，后文详细展开。

以下对部分内容展开分析：

1、扩大了非法转包、分包的用工主体责任范围

此前，承包人非法转包、分包后的用工主体责任主要限定于支付工伤保险待遇，对于支付劳动报酬的责任还要限制于工程建设项目中劳动者为农民工的情况；新解释二则直接将承包人非法转包、分包后的用工主体责任涵盖支付劳动报酬和工伤保险待遇责任在内，不再限制于工程建设项目或农民工。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）

七、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

《保障农民工工资支付条例》（2020年实施）

第二条第二款 本条例所称农民工，是指为用人单位提供劳动的农村居民。

第三十条第三、四款 分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。

工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。

第三十六条第一款 建设单位或者施工总承包单位将建设工程发包或者分包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包单位清偿。

2、完善未订立书面劳动合同的二倍工资制度

《劳动合同法》（2012年修正）

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（1）二倍工资可计算至日

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

（2）增加用人单位支付二倍工资的例外情形

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

（3）明确“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下不计算未订立书面劳动合同的二倍工资

该规定与实践处理方式相同，即劳动者请求未订立书面劳动合同的二倍工资时，最多仅支持入职满一个月后至离职之日，最多计算至入职满一年，也就是最长11个月的二倍工资。

值得注意的是，有些人容易将这条规定的后半部分理解为不再支持《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“违法不订立无固定期限劳动合同”情形下的二倍工资，或理解为不再支持“视为已订立无固定期限劳动合同”的劳动者请求的二倍工资（因此需要在入职满一年前主张二倍工资），属于误读误解。

《劳动合同法》（2012年修正）

第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

（4）明确应当订立无固定期限劳动合同情形中“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定

《劳动合同法》（2012年修正）

第十四条第二款 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

3、明确劳动合同期满后用人单位对劳动者的去留异议期为一个月

劳动合同期满后，用人单位若不同意与劳动者续订劳动合同，需要在一个月内明确表态，与劳动者解除劳动关系，不能允许劳动者继续在本单位工作，不考虑其他情形的话用人单位还需要向劳动者支付离职经济补偿；未明确表态的，将视为用人单位默许以原条件与劳动者续订劳动合同。

也就是说，用人单位在劳动合同期满一个月后才提出解除劳动关系，若劳动者仍然要求以原条件续订劳动合同，则用人单位需要支付离职经济赔偿才能解除劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

4、增加劳动者违反服务期约定的损失赔偿责任

此前的劳动合同法仅规定了用人单位可与劳动者就服务期约定相关违约金，未明确规定相关的损失赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

《劳动合同法》（2012年修正）

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

5、规范竞业限制相关条款的法律效力

（1）超过合理比例的竞业限制条款无效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

（2）无经济补偿的在职竞业限制条款有效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

（3）劳动者违约需返还经济补偿并支付违约金的竞业限制条款有效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

6、约定免缴社保的法律效力与法律后果

用人单位为减少用工成本、劳动者为增加到手收入，可能以双方约定或劳动者单方承诺的方式明确无需为劳动者缴纳社会保险费，此前在实践中这类约定或承诺一律会被认定为无效，此次在新解释二中对这一实践做法予以明文规定。

同时，明确劳动者只能在用人单位为其缴纳社保费和支付社保费补偿进行二选一，不能“既要又要”。这意味着，用人单位在与劳动者约定工作待遇时，若劳动者提出以不缴社保的条件换取更高工资（如原定月薪4500元，不缴社保后月薪5000元），用人单位可以在约定工资标准时区分工资部分与社保费补偿部分（即明确每月发放的5000元中，4500元为工资，500元为社保费补偿），这样在劳动者“背刺”用人单位要求补缴社保费时，用人单位就可以反过来要求劳动者返还每月500元的社保费补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

7、废止已享受退休待遇的人员发生用工争议按劳务关系处理的条款

有观点称，废止这一条款的原因是其与《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款相冲突，国家在给超龄乃至已享受退休待遇的人员按劳动者及相关法定待遇处理的做法开口子。另一方面，2025年7月31日，人社部官网发布关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》公开征求意见的通知，也表明国家的相关态度。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（2025年1月1日实施）

第六条第一款 用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

相关依据：

1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）

2.（已废止）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）

3.（已废止）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）

4.（已废止）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）

5.（已废止）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）

6.《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）

7.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

8.《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）

9.《保障农民工工资支付条例》（2020年实施）

10.《劳动合同法》（2012年修正）

11.《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（2025年1月1日实施）