劳动合同的重要性不言而喻，那么对于劳动者而言，在与用人单位签订劳动合同时，应当注意哪些内容？本文来讲讲。

一、合同主体

一些人看到了招聘时的单位名称，看到了办公地点的单位招牌，却没有注意到劳动合同上的用人单位主体。或者签订第一次劳动合同时注意到了，而续签劳动合同时却忽略了。

用人单位在合同主体上“动手脚”的情况并不少见，目的无非是规避法律责任，简单理解就是“赚钱我来，背锅则交给小弟或扔给第三方公司”。

一般而言，劳动合同上是哪家单位，我们就与哪家单位存在劳动关系，以后发生纠纷自然也只能向这家单位主张权利；同时，“续签”劳动合同时更换了用人单位主体的，自然也不属于法律意义上的续签，与合同期限相关的权利可能也会丧失。当然，法律上存在“混同用工”的规定，此处不再展开。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

二、合同期限

劳动合同有三种类型的合同期限，一是固定期限、二是无固定期限、三是以完成一定工作任务为期限。一般来说，签订无固定期限劳动合同对于劳动者而言最为有利，但是，显然固定期限劳动合同最为常见。

劳动合同期限的长短主要产生以下影响：

①更长的合同期限意味着单位可以合法约定更长的试用期。

②在劳动者没有违约违法情形下，更长的合同期限意味着单位在相应期限内不能合法让劳动者“走人”。

③更短的合同期限意味着续订合同的周期变短，连续两次续订固定期限劳动合同后，劳动者可以要求与单位签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》（2012年修正）

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十四条 ……

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

……

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

三、工资

对于劳动者来说，劳动合同上载明的工资的计算标准、发放时间、发放方式都是需要明确具体的，招聘时承诺的升薪标准也是应当在合同上体现的。如若劳动合同上没有写明，那么日后发生纠纷，劳动者就只能通过劳动合同之外的其他证据证明上述约定了。

由于许多劳动争议都以工资标准为核心问题，出于模糊工资标准、方便后续弹性操作的目的，许多用人单位在劳动合同上约定的工资经常会存在以下情况：

①完全不约定工资标准；

②约定低于实际标准的工资，口头表示其他部分将通过奖金、补贴等形式发放，但又未在合同具体载明；

③只约定底薪，但未明确提成等其他部分工资的计算方式。

四、工作要求

工作岗位、工作地点、工作时间以及其他具体的工作要求内容，也是劳动者应当重点关注的劳动合同内容，书面约定是否与招聘时的承诺一致、是否存在一些明显对己方不利的条款。例如，约定劳动者需要配合用人单位调换岗位、变更工作地点等要求。

《劳动合同法》（2012年修正）

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

五、违约金

一般情况下，用人单位不得约定要求劳动者承担违约金，但以下两种情况除外：

①约定了服务期的：简单说就是单位出钱给劳动者进行专业培训，同时要求劳动者遵守服务期约定，否则就要求劳动者承担违约金。

②约定了保密义务与竞业限制条款的：简单说就是劳动者所从事的岗位涉及到单位的一些秘密，约定劳动者离职后一段时间不得从事相关行业，而单位给予一定经济补偿，否则就要求劳动者承担违约金。

《劳动合同法》（2012年修正）

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

六、其他内容

至于劳动合同上的其他内容，就得根据自身需求和岗位、行业特点等重点关注了。

值得一提的是，许多劳动合同可能看似内容一堆，实则需要关注的内容不多，因为其中大多数是直接照搬《劳动合同法》的内容，特别是“劳动合同的解除和终止”一章（第三十六条至第五十条）的内容，这些内容就算不约定在劳动合同上也有法律保障，劳动者平时可以自行多多学习《劳动合同法》的内容。

七、看懂劳动合同之后呢

一些人会觉得，有时候工作都难找，怎么可能因为劳动合同挑三拣四，故而签合同的时候看到不看。

就目前来讲，除非劳动者的知识或技能等方面具有稀缺性，否则在与用人单位签订劳动合同时很难享有话语权来影响具体条款的修改。对于劳动者而言，看懂劳动合同的目的，更多地不是为了拟定于己有利的条款，而是给自己一个抉择的时机（根据劳动合同暴露出来的东西来考虑这份工作该不该继续）、清醒的自我认知（今后在这份工作中我的权利和义务是怎样的）以及风险防范意识（如若我要在可能出现的纠纷中维护自己的权利，我要做好哪些方面）。

相关依据：

1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

2.《劳动合同法》（2012年修正）

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