一、起诉维权，结果被认定“非全日制”劳动关系

S某到A公司上班，任部门负责人，但每月只工作5天，每日只工作8小时，双方没有签书面劳动合同，A公司定期通过银行转账向S某支付月工资8000元。

入职不到一年，A公司突然以S某“旷工”为由，辞退了S某。

S某觉得自己权益受到损害，就提起了劳动仲裁，诉求包括：

1.支付违法解除劳动合同的赔偿金；

2.支付未签订劳动合同的二倍工资差额；

3.支付拖欠的2009年11月份工资8000元。

案件经仲裁、一审、二审审理。

二审法院认为，S某每月工作5日，每日工作8小时，工作时间符合“非全日制用工”的特点——劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

二审法院认定，S某与A公司之间是非全日制劳动关系，可以不签订书面劳动合同，双方可以随时通知对方终止劳动关系，且用人单位无需支付经济补偿，但用人单位仍需按约定支付劳动报酬。

二审法院最终判决：

1.驳回S某的第1、2项诉求；（编者注： A公司不构成违法解除、且不需支付未签订劳动合同的二倍工资差额）

2.判决A公司支付2009年11月的工资8000元。

二、非全日制劳动关系的法律特征

在很多人眼里，建立“劳动关系”是很谨慎的，需签订书面劳动合同、不能随意解除劳动关系等。但根据劳动合同法的规定，劳动关系其实分“全日制”和“非全日制”两种，后者的法律要求相对宽松，如果不知道这种差异，有可能导致部分诉求得不到法院支持——就如同前述案例中，S某的遭遇。

非全日制劳动关系，法律是怎么规定的呢？

对于非全日制用工，《劳动合同法》（2012年修订）在第五章第三节作出了专门规定：

（1）以小时计酬为主，日工作时间不超过4小时，周工作时间累计不超过24小时；

（2）可以订立“口头协议”（可不签书面劳动合同）；

（3）允许兼职——可与多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。

（4）不得约定试用期；

（5）双方均可可以随时终止，用人单位无需支付经济补偿金；

（6）小时工资，不得低于当地政府的“最低小时工资标准”；

（7）工资发放周期不得超过15日。

三、对用人单位的建议

非全日制劳动是一种灵活的工作方式，可以给用人单位更多的雇佣弹性，降低用人成本，目前常见于“餐饮、旅店、超市、家政”等服务型行业。

但对于用人单位而言，非全日制劳动关系虽然可以降低用人成本，但如果管理不当，也是存在转化为“全日制劳动关系”的可能的，日常管理中，需要注意以下几点：

1.工作时间：

日平均工作不超过4小时、周累计工作不超过24小时，这个上限不能突破，否则可能被认定构成“全日制”用工；

2.发工资的周期

发工资的周期不要超过15日，否则可能被认定构成“全日制”用工。

3.建议仍签订书面劳动合同

虽然法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但为了防止发生纠纷，双方最好还是签订一份书面的非全日制劳动合同，明确约定双方为非全日制用工关系。