实践中很多用人单位在解除员工时非常的随意，好点的话会向员工送搭一张解除通知书，大部分可能就一个电话或一条微信就告诉员工，你被开除了。此时此刻作为员工一方心里肯定不舒服，大部分会找公司秋后算账，只要公司稍有站不住脚的地方，劳动者提起仲裁请求些赔偿金是不成问题的。今天刚收到份类似的判决书，公司开除员工时给员工寄份通知书，大概写因公司业务发展需要，你的能力无法胜任工作岗位，公司解除与你的劳动关系，法院判决公司违法解除劳动合同，按年限向劳动者支付赔偿金。那么作为公司在解除员工劳动合同中，需注意哪些关键要点，尽量减低法律风险呢？
第一，协商解除时看是谁提出的，如果是劳动者主动提出的，公司是不需要向员工支付经济补偿，如果是公司提出的，公司需要向员工支付经济补偿。但是不管是哪方提出，一定记得签订书面的协议。
第二， 解除依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
1、 在试用期间不符合录用条件一定要在试用期就提出来。
2、一是要达到严重的情节，如果只是普通迟到、早退或者上班玩游戏、吸烟、讲话等相对较轻微的行为，公司就以此为理由解除合同，往往无法适用本法条。二是规章制度要符合法律法规的要求，这个就涉及到公司规章制度的制定程序、内容、是否公示等，关于规章制度的制定可以看我公号之前有关于这方面的文章。
3、 关于严重失职、营私舞弊最好在规章制度中详细列明具体的情节，能够可具体操作、可视的，而不要模拟两可，一句简单的泛泛之词，具体失职是失什么职，营私是如何营私，哪些情况下认定为营私？
4、误区认为劳动者存在双重工作公司就可以随时解除，要与完成本职工作造成严重影响为前提，或者与本职工作没有影响，但是公司已经提出员工不能存在双重工作，员工拒不改正的，可以解除劳动合同。
5、用人单位对被胁迫或被欺诈或被乘人之危签订劳动合同可以解除。
比如劳动者使用暴力或提供虚假的学历证明、身份证件等。作为用人单位要想解除劳动合同，需保留劳动者采用胁迫手段的证据如录音、录像、证人证言等;保留劳动者所提交的资料，同时还要证明该资料不具备真实性。
6、何为刑事责任？根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条的规定，“刑事责任”一般是指以下三种情形：(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚的;(3)被人民法院免予刑事处罚的。除以上三种情形外，其他情况均不得被认定“被追究刑事责任”。
第三、《劳动合同法》第40条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条款同样在之间的文章中做过解读，不做重复，重点提下第二条，用人单位根据自己的经营需要，可以对员工进行调岗，而调岗是作为解除合同前常用的手段之一，要解除之前先进行调岗，往往很多劳动者不接受新的工作岗位而主动离职或者用人单位再行驶解除的权利，此时解除的风险就相对较低。但是，用人单位一定要用好调岗、调薪的方式、方法，稍有不慎可能就被认定无效。
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