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案例

　　A公司的司机张先生有公车私用和谎报公里数等违纪行为，为此A公司认为张先生严重违纪，决定不再用工。但鉴于张先生系B公司派遣至A公司的派遣员工，解除劳动合同的行为理应由劳务派遣公司B作出。然而B公司在获悉这一情况后认为，虽然张先生存在一定的违纪行为，但并无合法的书面规章制度来作为“严重违纪”的解雇依据，倘若坚持解除劳动合同，作为实际用人单位将承担一定的风险。故根据A、B公司双方签订的《派遣协议》，B公司觉得，A公司只能将张先生退回B公司，但要支付维持张先生劳动合同直至终止的相关后续费用。 对于B公司的意见，A公司难以接受。明明是张先生在工作中存在过错，为什么作为用人单位的B公司就不能与其解除劳动合同?而且还要A公司支付维持劳动合同存续的相关费用。

　　B公司的说法到底有无道理，劳动者的严重违纪又该由谁说了算?

　　了解到两家公司的争议焦点所在，笔者向A公司解释了相关的法律规定。一般而言，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位用以评价劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度”从而解除劳动合同的，必须具备下列三个要点：

　　1、劳动纪律或规章制度中对职工的违纪和失职行为有详细规定，并且劳动纪律或规章制度的制定程序符合国家法律、行政法规及政策，且已向劳动者公示。即《劳动合同法》第四条的明文规定。

　　2、职工的违纪行为与劳动纪律或规章制度的规定相吻合，并且有当时违纪、失职行为的原始记录证据。即A公司仅靠经理人员的主观判断及关于用车里程公里数的推断，不足以作为张先生违反劳动纪律的认定证据。

　　3、如果规章制度中对职工违纪行为规定了处理程序，则必须按规定程序给予处理，并有相应证据。在此事中，A公司之前从未对张先生的行为提出过异议，更谈不上做出相应的处罚。

　　而上述三项要件中缺任何一项，都不符合“严重违反劳动纪律”解除劳动合同这一规定。

　　另一方面，就《劳动合同法》的规定看，解除劳动合同必须有符合法律规定的解除事由，若无理由，双方只能“协商一致解除”。倘若协商不成，用人单位仍坚持单方面做出解除劳动合同的决定，则就构成违法解除。那么对于劳动者而言，他既可以“违法解除”为由主张相当于两倍经济补偿金金额的赔偿金，也可以要求“恢复劳动关系直至劳动合同期限届满”。 在劳务派遣关系中，派遣公司处于用人单位地位，这么做，对于B公司而言风险无疑是巨大的。故作为B公司，出于对自己权益的保护，自然不会轻易与张先生解除劳动合同关系。

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